下面是小编为大家整理的把面试做到极致读后感（精选文档）,供大家参考。
把面试做到极致读后感
这本书是由实战型企业管理专家孟广桥写给广大 HR 的一本专业书籍，它不是一本专门提供面试技巧的书籍，更多的是偏向面试的前端，解决面试的依据怎样来设定的问题。
由于这本书的实践考察背景的企业性质和目前公司性质不同，所以和目前公司的人力资源管理方式有其差异，书中着重所讲的“5+X”人才甄选模型（职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准，以岗位专业技能“X”为基础）不太能适用于目前工作面试的模型依据，但是这个模型确实比较实用，可以说涵盖了人才选拔的全方位，只是如果要 去应用，应该是 比较好的模型。
现公司是实行12competency的岗位胜任力模型，虽然将能力要求已经研究到了极其细致的地步，给予人才甄选和评估以很好的标准，但是也有其弊端，也会经常给予吐槽复杂，能力重合或界限不清的状况，“5+X”其实是将这 12项胜任力又进行了整合，会简单更偏实用一些，但是书中介绍的也有其弊端，就是每项胜任力相对应职位的评价级别还是有些不够细致的。
看完这本书也给了我一定的启发，那就是重视再重视面试评估标准的设定即岗位胜任力要求，这才是公司甄选人才的根本，也许有很多的面试能力特别强的 HR，对候选人本人有很全方位的评估，但是如果对职位的
评估标准定位不清，就算招到一位确确实实的人才，那也是会出现人岗不匹配的状况。因为本身职业，日常也经常会参与面试，尽管公司每个职位的岗位胜任力要求，岗位职责，评估标准已经非常清晰详细的存在，每年也会来做更新，但是到面试时，你才会发现按照现存书面的这些是不够的或者存在误差的，这主要源自：
一是存在的书面的标准可能更适合对应硬性的标准（比如说学历，技能等等），但是对软性的技巧（比如沟通能力，学习能力等）和一些无法规定到书面的评判标准（比如说团队或者上司的匹配性等等）是有缺失的；二是各部门的领导们的水平也存在参差不齐，所更新下属岗位的胜任力没有经过专业的评判，其实是存在很多的误差。
作为 HR，在进行人才甄选工作时，不光要加强如何进行面试的技巧，更多的时候要关注面试的依据标准，即面试官以什么作为参照物对求职者进行评测定位，即岗位胜任力模型。
首先，要对你招聘的岗位进行深入细致的岗位职能分析，筛选提炼出岗位的核心胜任素质特征并进行可视化处理，也可称其为科学涉及问题。其次，在提问中，要紧紧围绕提出来的该岗位的核心胜任素质问题，对求职者进行提问。面试问题的来源：分析企业文化，从简历中寻找，从团队的成员特性中找，从直接领导风格上找，从工作环境上找，另外，薪酬、福利待遇、交通条件、住宿情况等都需要换成问题向求职者征询，以测求
职者的适合性。
总之合适的人要符合三个方面：与岗位胜任素质要求相吻合，与岗位所在团队的群体特性相吻合，与企业文化习性相吻合。
面试官也是要加强自身的素质。一方面，优秀的面试官必须对企业的战略、价值理念、岗位需求等了然于心。另一方面，通过对简历的筛选、面试判断出求职者的素质和能力，从而推测出其完成岗位工作任务的可能性，解决好他有什么、是不是我们所需要等问题。另外，还要摸清其求职动机，知道他真正想要的是什么，我们有没有条件给。如求职者的目的是解决自我发展平台的问题，而企业根本没有这样的空间，招进来不也是为离职埋下种子么？最后面试官应综合这些要素，对每一个求职者进行甄别评价，把好入职关，提高招聘成功率，进而降低离职率。
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