下面是小编为大家整理的2022年关于X集团公司如何深化三项制度改革发言,供大家参考。
关于X集团公司如何深化三项制度改革的发言
一、精简用工、去芜存菁，优化劳动用工
xx集团公司随着业务拓展和并购的快速发展，企业的规模不断扩大，随之带来了劳动力总量偏大，结构性矛盾突出等问题。主要表现：一是大量劳务用工的使用给企业带来了法律风险；
二是合同用工中存在一定数量“占着位置不干活"的员工，企业的用工出力在很大程度上被削弱，需亟待优化劳动用工管理。
（一）精简用工，取消劳务用工方式
只保留合同工一种用工方式，不再使用劳务派遣用工，生产辅助系统和后勤服务系统实行成建制外包。
使用劳务派遣用工虽然在一定时期为企业降低人工成本或缓解用工短缺起到了一定作用，但从长远来看，使用劳务派遣用工也存在着诸多问题和法律风险。一是劳务工的个人素质普遍不高，培养成才较慢，增加了企业的培训成本二是劳务工没有归属感，工作积极性不高，主动作为的意识差；
三是劳务工责任心不强，出了事故一走了之，增加了企业经济损失的风险；
四是劳务工工作不稳定，有了更好的工作就辞职，造成了企业重复培训；
五是劳务工辞退难度大，不但经济补偿足额支付，而且还存在用工形式转正的风险。
集团公司目前劳务用工数量较多，清退了劳务派遣用工，不但规避了劳务用工风险，而且可以更好地消化合同工冗员的问题。
（二）去芜存菁，加强合同用工管理
只有将这些占着位置不干活的员工剥离重要岗位，给有能力、想干事的员工委以重任，才会为企业创造更多的价值。因此建议；
无心上班但还想保留劳动关系的“泡长假”员工可以办理无薪长假；
工作不努力但还想上班养家糊口的"‘混日子"员工可以安排在最低岗级的岗位或达到内退条件的劝其办理内退。
优化劳动用工还应该逐步推进“劳动用工本地化”管理的落地。异地劳动用工有很多弊端：一是异地员工大大增加了交通成本，较本地员工收入明显缩水；
二是异地员工的请假时限较长往往会影响公司正常工作；
三是异地员工经常在"工作与“生长地”间穿梭，成为名符其实的“走读生”，工作积极性不高，影响员工队伍的稳定；
四是为拴心留人，改善异地员工生活条件，几乎所有单位都在食宿、娱乐设施等方面进行了大量的投资，增加了企业的成本。五是两地分居容易导致婚姻出问题，而且不利于子女健康成长。劳动用工本地化，不但体现了企业“以人为本”的管理理念，而且可以更好地感化员工扎根企业、奉献企业。
推进“劳动用工本地化”的措施：一是在员工集中招聘中就要落实本地化用工管理，按照应聘者意向单位和本地化原则择优招聘；
二是做好用工本地化调配管理。建立完善劳动用工本地化管理制度，每年底定期收集一次员工本地化调配申请，次年初根据提交申请的人员从业情况结合意向单位的用工需求情况统筹稳妥地开展一次用工本地化调配工作。对于调配条件不成熟的员工应暂缓调配，等待时机。
二、精干架构、科学定员，强化人工效率
集团公司随着业务拓展和并购的快速发展，企业的规模不断扩大，由于有些企业管理僵化，收购企业管理上存在差异，造成这些企业机构臃肿、定员松散，不但削弱了管理者的管理效率，而且降低了企业的人工工效。
（一）精干架构，全面提高管理效率
公司应该合理控制组织层级的过度增长，应扩大管理者的管理半径，要求更多的直接汇报来削减成本。强化各业务板块的内部整合，尽可能减少组织层级，方便管理监督。实行“大部制”，便于沟通协调，减少扯皮推诿。同时，子公司要严格执行集团公司组织架构设置要求，严禁各行其是、我行我素。
（二）科学定员，有效提升人工工效
定员一定要科学、合理、公正、严肃，在实施过程中要保持其刚性，不能有随意性。同样条件的两个电厂定员应该相当，不能出现会哭的孩子有奶吃有的单位由于实际用工人数较多就千方百计找借口、摆困难要求增加定员。要根据影响定员主要因素结合各子公司实际情况科学合理定员。定员偏多人员的工作量不足，增加了企业人工成本；
定员偏少人员的工作量超标，长期超负荷工作不利于员工健康。
影响用工数量的主要因素是机组的产能类型、容量大小、系统繁简、自动化水平等。定员应分为基本定员和附加定员两部分才便于管理，基本定员是主导子公司正常经营管理和安全生产的重要岗位的人员配制，包括管理部门定员和生产部门主要系统定员，统一使用合同工；
附加定员是保障子公司安全生产的辅助岗位的人员配制，包括生产部门辅助系统定员和后勤服务部门定员，原则上实行劳务外委。
企业人工成本也不是越低就越好，而是在人工成本占总成本比例低（人工成本含量低）的情况下实现劳动生产率高（人工成本投入产出系数高）和员工收入高（人均人工成本高）的最佳人工工效水平，"两高一低”才是人工成本管控所追求的目标。
三、精准兑现、细化考核，深化收入分配
发挥薪酬的激励作用就要打破分配上的“大锅饭”,薪酬分配要以价值创造为导向一一论功行赏。只有精确的"论功”才能精准的"行赏”。要实现精准兑现，不但集团公司给各子公司的年度工资总额核定要精准，而且各子公司员工薪酬发放要精准。这就需要集团公司整合一套《子公司年度工资总额核定管理标准》和《子公司安全与绩效考核标准》，以及子公司统一执行的《员工薪酬管理体系》和《员工绩效管理办法》。
（一）精准兑现，发挥薪酬激励作用
1、年度实际工资总额的精准核定是实现精准兑现的外部因素，是精准兑现的基础。
那么工资总额的核定应该以什么为主要依据和基准呢？我们经常会听到某个电厂的员工片面的攀比另一个机组容量、自动化水平相当的电厂的人员收入高，但没有看到这个电厂的实际用工和工作业绩的情况。比如：一个电厂定员200人，年度工资总额3000万元；
当实际用工约200人时，人均收入约15万元；
当实际用工约150人时，人均收入约20万元；
当实际用工约250人时，人均收入约12万元。不难看出，实际用工人数对员工收入影响相当大。
本人觉得工资总额核定不能简单的以实际用工人数衡量，要以各单位的定员标准为主要依据（一般指基本定员，附加定员以外委为主），以各单位所处区域的艰苦条件和消费水平所确定的分配系数为基准，由定员标准乘以人均收入标准就可以确定年度预算工资总额。因老厂超员的历史遗留问题，为消化合同工冗员，在原则实行劳务外委的附加定员部分岗位上使用合同工时，附加定员中使用的合同工的人均收入标准建议按基本定员的人均收入标准的70%核定（辅助岗位的薪酬水平偏低）。为了确保员工最基本的收入又能实现精准兑现，将年度预算工资总额分为基本工资项和考核工资项，建议基本工资项占年度预算工资总额70%,考核工资项占30%。考核工资项包括安全考核和绩效考核，各占考核工资项15%。
各子公司年度预算工资总额计算公式：
Mn=SxDnxln/（D,xl1+D2xl2+-+Dmxlm）
式中m为子公司数量，n为子公司单位编号（l<n<m）,M&为各子公司年度预算工资总额，S为所有子公司年度预算工资总额,D&为各子公司定员人数,1侦为各子公司分配系数。
部分子公司因安全考核和绩效考核没有全部拿到考核工资而结余的所有工资年底按各子公司年度预算工资总额计算方式发放给各子公司。
2、员工薪酬的精准发放是实现精准兑现的内部因素，是精准兑现的关键。
集团公司各个业务板块应分别建立一套统一的岗位岗级薪点的薪酬管理体系、员工异动管理制度及员工绩效考核管理制度。员工异动管理制度对新入职员工的转正定级、在岗员工的岗位晋级等设置相对统一的管理标准。薪酬分配要以价值创造为导向，体现在岗位的岗级中，通过员工绩效考评，实现动态二次分配。只要同一个板块内各单位的岗位设置统一、薪酬体系统一，结合分配系数和绩效考核，就能实现薪酬的精准兑现。
建议将工资总额中约40%作为绩效工资基数，部门绩效与员工个人绩效考核结果兑现到员工薪酬中。绩效工资计算公式：
W=GxJ]xJ2
式中W为员工绩效工资，G为员工绩效工资基数，Ji为部门绩效系数，J2为本人绩效系数。
（二）细化考核，着力保证精准兑现
只有子公司年度工资总额的精准核定，员工薪酬的精准发放，才实现了真正意义上的精准兑现。而子公司年度工资总额的精准核定和员工薪酬的精准发放都离不开对公司、部门和员工的考核评价，细化考核才能保证精准兑现。
集团公司对各子公司的考核。集团公司要建立完善各个板块相关单位考核体系，根据不同单位自身特点设定关键指标进行有针对性的考核。同时要制定配套的激励政策，积极推进。考核的主要项目为：一是安全考核。集团公司层面每年要向各子公司下达安全考核目标，对未完成安全目标的单位进行考核，按考核标准扣减安全奖励工资；
对发生重大安全事故的单位实行“一票否决”，扣掉所有安全奖励工资。二是效益考核。由于各个子公司的资产优良程度和所处的地域不同，集团公司层面每年要根据各子公司创造效益的最佳能力下达效益考核目标。对未完成效益目标的单位进行考核，按考核标准扣减效益奖励工资。三是单项考核。集团公司层面根据部分或全部子公司自身特点和工作需要每年应向其下达有针对性的单项考核目标，对完成单项目标的单位进行靶向奖励，按考核标准一次性或阶段性进行兑现。
各子公司内部考核。各子公司要根据集团公司的覆盖全面的全员绩效考核体系的指导原则编制完善本地绩效考核实施细则，要充分体现“三公”（公开、公平、公正）原则，发挥绩效考核的正向激励作用，调动员工工作的积极性。考核的主要项目为：一是部门考核。根据部门的职能不同考核的侧重各不相同，因此在编制各部门年度工作目标时要从公司战略目标与考核期内目标出发，对照部门年度工作目标与公司工作要求，全面细致地确定部门的工作目标，不但便于部门绩效考核，而且考核结果趋于公正。二是员工考核。员工绩效考核是把双刃剑，考核主体要立足公正，把衡量员工工作业绩的这把标尺用好。S级、A级员工的公正评定是员工绩效考核的关键所在，因此，S级、A级员工的评定要用业绩说话更有说服力。S级员工要突出卓越、突出贡献影响，以对公司做出重大贡献为支撑，杜绝当成福利轮流坐庄；
S级员工由部门推荐、公司评定，公司为主体。A级员工要突出优秀、突出榜样带动，A级及以下员工由部门评定、公司审核，部门为主体。
S级员工年度比例控制在参评总人次3%以内，一个考核期内的比例原则控制在5%以内。S级员工的评定比例不宜太高，比例虚高会导致评价标准降低，S级员工的含金量不高，反而影响了其他员工的工作积极性。如在考核期内没有突出表现的，可以放弃对S级员工的评定。
A级员工年度比例控制在参评总人次25%以内，一个考核期内的比例原则控制在30%以内。A级员工的评定比例也不宜太高，比例过高就没有荣誉的优越感，甚至会当成福利进行分配；
比例也不宜太低，比例过低会出现同样是优秀的员工不能都被评为A级员工的情况，有失公平。一年4个考核期，25%x4=100%,如果按年度统计，A级员工评定的覆盖率可以达到100%。一年之内，每个员工都有一次评定A级员工的机会，但不能理解为轮流坐庄。如果有些员工工作没努力，那么应放弃一定比例的名额，或者如果其他员工表现优秀可以有两次及以上机会。
绩效考核结果不但要应用在薪酬分配中而且还要作为职位晋升的主要依据。绩效管理着重于鼓励那些为公司创造较高价值的员工，倡导员工自我管理，自我控制，达到或超过工作目标。只有绩效管理发挥了价值分配的导向作用，才能提高工作效率、加强工作效能、增强团队业绩，最终实现公司的管理目标，提升公司整体竞争力。
四、结束语
企业“三项制度”改革不仅是推进集团公司发展战略的重要支撑，而且是关系集团全体员工工作、生活和福祉的大事，这项工作不仅需要人力资源管理部门调整思路、创新理念、深入研究、措施有力，而且要得到集团领导的高度重视和相关部门的大力支持。只要以“三精”（精简用工、精干架构、精准兑现）的工作思路切实抓好劳动用工、人工成本和收入分配的具体工作，企业“三项制度”改革定能为集团公司的生产经营和持续发展提供强有力的支撑和保障。
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