篇一：中小律师事务所专业化、团队化建设探析
律师事务所团队建设参考学习资料
青年律师如何适应律所团队化发展
核心提示
对刚刚进入行业的青年律师，如何转变传统执业理念？如何快速融入团队并找准定位？资深律师们如何帮助青年律师快速适应团队化？从而拓宽青年律师的执业之路，帮助其实现迅速成长。本期执业锐话题关注“律师事务所团队化建设”，今天一起来听听律师们如何建议青年律师快速适应律所团队化发展。
律师行业的内部变革和法律服务市场的需求变化，使律师事务所的团队化运作已然是不可阻挡的趋势，律师行业的传统执业理念面临淘汰，未来律师行业的竞争是专业律师团队之间的竞争，单打独斗的“万金油”律师定会逐渐被市场淘汰。对比东部，西部的法律服务市场竞争相对较小，传统的律师执业模式仍可大行其道，但随着互联网打破知识的传播壁垒，加之北、上、广地区的大所纷纷将市场开拓到西部，随之带来的优秀律师团队和先进团队服务理念已经在逐渐改变现有的西部法律服务市场格局，同时也倒逼本地传统律所加快团队化改革的进程。
青年律师亟需培养新型执业观
惟胜道律师事务所的宋讯律师总结过传统律师行业的四个特点：
1、律所作坊式发展，律师单兵独斗、各显神通；
2、法律体系粗而简，办案靠感觉；
3、服务内容单一，无产品概念；
4、关系效应占上风，技术流低迷。
在这种传统的执业方式下，律师扮演着业务员和专业法律人才的双重角色：既要兼顾营销，又要负责办案;而律师之间的竞争多于合作，因此律师普遍存在一种内心焦虑
感：在外孤军作战心力交瘁，在内缺乏合作孤立无援。而为了抓住客户，很多律师不得以做“万金油”律师，很难致力于某一领域的专业化服务。法律服务市场的悄然改变，使客户更多地追求高品质、专业化的法律服务，原先市场提供给律师的“野蛮”成长机会已经逐渐失去意义。执业之初的青年律师如果还固执地坚持单枪匹马的传统执业理念和执业方式，只会将执业之路将会越走越窄，势必面临被市场淘汰的风险。因此，青年律师应该转变传统执业理念，培养新型执业观，通过加入团队，积极参与律所团队化建设，掌握团队化运作的技巧，适应团队化发展，并在团队化运作中逐渐成熟。
团队化合作优势和特点明显
“没有完美的个人，只有完美的团队”，这句话很好地诠释了团队合作的优势。律所通过建立团队，首先可以更有效地整合资源，发挥集体的智慧和力量，为客户提供更加优质的服务;其次，通过明确的内部分工，优化人力资源配置，可最大程度发挥律师的专业水平，更好地促进团队专业化发展;第三，能够更好构建专业化法律服务流程，实现从一般化服务到专业化服务的转变，将法律服务具化为法律产品，形成鲜明的服务品牌;第四，通过团队制度构建，完善对律师的激励、惩罚和培训等制度，更好地规范律师行为;第五，通过传播有价值的团队文化，能够加强律师的向心力和凝聚力，提升律师的幸福感和归属感。
不同的律所团队各具特色，但一般兼具以下主要特点。一个领袖：他/她通常是团队案源的主要提供者，团队战略的制定者，享有较大的社会知名度，甚至身兼数职(社会职务)，是团队的灵魂人物，甚至是团队的品牌和名片;几个核心成员：他们多半是资深律师，法律专业知识扎实，实战经验丰富;明确的分工：团队中的分工不仅体现在实施具体的法律服务中，更包括如何让对团队进行管理;合理的分配制度：好的团队拥有一个公平或比较公平的分配(奖励)制度。
律所团队化下青年律师的成长之道
保持良好的心态。律师是听起来很“高大上”，做起来却极度耗费脑力体力的职业，团队中的律师更是如此：常态化的加班、来自客户、团队领导的压力等，往往让人喘不过气。而青年律师由于缺乏实务经验，更容易碰到各种各样的困难，如果缺乏有效的减压手段，经常会产生各种怀疑：怀疑对律师职业的选择初衷，怀疑自身的能力，怀疑付
出与收获是否是对价等，更严重者还会产生放弃的想法??然而对于入行之初的人，这些大多都是必经之路，笔者也经常遇到开会开到抓狂，写代理词写到抓狂，改合同改到抓狂，听客户诉苦听到抓狂等情况。但正是这些令人“抓狂”的经历，才让青年律师在自我折磨和被折磨的较真过程中逐渐成熟。雨果曾说：“痛苦能够孕育灵魂和精神的力量”，所以青年律师应该摆正心态，正视执业之初的消极想法，相信遭受折磨的过程有多痛苦，收获成功时就会有多喜悦。
改变传统执业思维。一、相信“三人行，必有我师”。律所在实行团队化、公司化的情况下，青年律师“学徒式”的成长模式已经逐渐被摒弃，更适合的成长方式应该是“杜拉拉升职记”模式。由于团队分工的明细化，青年律师加入律所后，接触最多的往往不是律所安排的指导老师，如果此时仍还坚持“一切跟着师傅走”的思维定式，通常会一无所获。所以青年律师要学会善于观察，保持爱学习的心态，将所有的团队成员当成老师，取人所长补己之短；二、学会“厚脸皮”。既然选择加入团队，就应当把自己当作团队的一员，积极地享用团队资源，切忌羞于开口，必须“厚脸皮”地向前辈讨要心得体会，享受团队智力成果;三、切忌“单打独斗”。要有合作牺牲精神，力所能及地帮助其他团队成员，如此，在陷入困境时，你会发现：你并不是一个人在战斗!
认同团队的文化和价值观。青年律师首先要求认清并理解所在团队的文化和价值观，在这点上，笔者建议可直接参照团队灵魂人物的行事风格。团队文化和价值观是维系团队成员的主要纽带，也是一个团队持久存在的根本。青年律师由于资历尚浅，对团队文化和价值观的影响较小，如果又无法认同团队的文化和价值观，只会在团队中显得格格不入，最终被团队所排斥。
细心+思考=进步。团队化的目标是为客户提供更好的专业化服务，因此团队工作要求讲求配合，一定程度上更加不能容忍因个人的疏忽而对整个团队造成影响的情况。所以作为经验不足的青年律师，在团队生存的基本技能之一就是：细心细心再细心!必须最大程度保证交出的工作成果正确无误。同时青年律师还要善于思考，不盲从随众，要培养逆向思维，学会站在不同角度去思考问题。笔者建议青年律师在执业初期，可少说多想，把自己与团队资深律师的想法相比较，找出自己的思维盲区和知识漏洞，有意识地进行完善和弥补。
提问技巧三部曲。团队中的前辈律师通常业务繁多。所以在向他们请教问题时应注意技巧。
第一步，“三思而后行”，切忌问题“营养不良”。请教前辈之前必须先确认对问题已经过反复思考而仍无法解决，能够较为清晰地阐述问题的背景情况和与此相关的各种观点，提问时将自己的倾向性认识及理由谈出来。否则如果前辈律师对此问题也未思考过，在缺乏背景了解和针对性知识点提醒的情况下，问题的解决程度通常会不高，从而导致双方时间浪费。寻求前辈律师的建议，不是要解决“我应该怎么办”，而是要解决“我应该选择怎么办”。
第二步，选择合适时间，保持谦逊+厚脸皮。资深律师通常业务繁忙，如果选择在他为某个合同或代理词纠结的时候去请教，结果，你懂的。任何经验丰富的律师，绝对不会喜欢一位骄傲的提问者，谦逊的态度往往会为年轻律师赢得更多被指点的机会。当然，即使你已经做到了以上种种，你也许仍避免不了吃闭门羹。如果被拒绝一次两次，不要急于放弃，刘玄德尚需“三顾茅庐”，适当的“厚脸皮”一定会让你的诚意分值提升，从而得到更多提问的机会。如被拒绝多次，建议参考前两步。
第三步，及时反馈，提升问题价值。很多法律问题理论上并没有标准的答案，并不是一两次请教或讨论能够解决的，需要后期更深入地研究，实务中更是如此。经过请教或讨论的问题，经过自己后续的研究之后，如果有了更佳答案或有新问题出现，一定要向请教过的律师及时进行反馈，通过共享经验和反复讨论，更深层次解决自己的问题，彰显问题研究的价值。
善于利用互联网学习。在互联网快速发展的时代，互联网已经成为青年律师生活不可或缺的部分。互联网使知识的传播快速化和公开化，这对传统律师行业经验交流较为封闭的模式已经形成冲击，原本可望而不可及的知识总结和执业技巧，各种归纳总结的裁判规则和操作指引等基本都能够通过网络轻松获得，所以青年律师一定要有互联网思维，这能有效避免自己走很多弯路。
合理规划专业化道路。入行初期的青年律师大多对各类专业领域缺乏特别清晰的认知，因此在专业化方向选择上会显得茫然，此时冒然进行选择并非一件好事。所以还不如抛开盲目的“纠结”，转变纸上谈兵的现状，在法律实务操作中去多看多学，通过一
至三年对行业进行初步了解之后，再根据团队的主要业务情况和自己的性格特点确定专业方向也不迟。笔者也建议在确定专业方向之后，对其他部分业务一定要有敢于狠心舍弃的勇气和决心，围绕着自己的专业方向，针对性地进行学习和研究.
团队资深律师如何帮助青年律师适应团队化
“带会徒弟，饿死师傅”?传统的执业模式下，律师行业特有的竞争与合作共存模式使得律师“师徒”之间的关系显得比较微妙。然而在团队中，只有有力的合作才能激发团队的更大潜能，创造更高的价值。所以“师傅领进门，修行在个人”的说法在团队中也许不太实用，实务经验丰富的资深律师们如果能够尽快地帮助青年律师适应团队化，于己于团队，都十分有益。
耐心多一点，倾听多一点，机会多一点。青年律师的可塑性很强，其学习能力和适应能力往往会另人刮目相看，但同时也容易犯错或产生自我怀疑。所以团队资深律师在与青年律师合作的过程中，应多点耐心，不要因为其一两次的错误将其直接打入“冷宫”。帮助青年律师实现快速成长的方法就是多听、多看和多说，思维活跃的他们往往会有一些新奇的想法，多倾听，可能会有意外之喜。在接待客户、开庭办案、培训授课、案例讨论等时候，可以有意识地带上青年律师，为其创造更多提升自己的机会，让其知悉团队资深律师的行事风格和要求，从而帮助他们更好更快地适应团队，提高团队协作能力。给青年律师机会，就是给团队机会，给自己机会。
教学相长，一起专业化。律师专业化的道路是无止境的，随着法律法规及服务市场的变化，律师需要不断更新知识库，完善服务产品。相比资深律师，青年律师具有更容易接受新鲜事物，更容易适应市场新变化，更具创新精神的特点，资深律师与青年律师传授与学习的过程，完全可以实现教学相长，与青年律师在专业化道路上一起发展。
律所团队化建设是时代所需，青年律师在其中既面对挑战，更是面临机遇，所以要紧跟潮流，在团队中快速成长，我们，一起，在路上。
(引自作者：钟永康)
律师团队管理制度
我是从2001年开始利用网络手段开展律师业务的，经过几年的苦心经营和积累，产生于网络的营业收入稳步上升，现在已经每年可以较为稳定地从网络上产生几十万元的个人营业收入，其中也有收费百万元以上的案件及常年法律顾问单位。通过几年的网络营销过程，笔者也有一些经验和体会，愿意和各位律师同行分享和交流。
一、认真、规范，切忌敷衍了事
作网络营销，重要的手段是在网上回答网友提出的法律咨询问题。虽然不是和网友面对面，但是网友从我们回答问题的态度背后，同样可以感受到律师的专业素质、人品、操守。笔者也常常看到有同行的回答几乎千篇一律都是“请带好材料到律师事务所面谈”，但效果并不一定好。在网上回答问题，同样需要对于提问者的尊重，对于律师职业的热爱，认真是最基本，也是最容易达到的要求。虽然提问者只有一个人，但是看贴的并不只有一个人，网络无国界，笔者就曾经因为在网络上的回答内容吸引了外国媒体而被采访。也曾经被网友告知，是律师协会的领导在网上看到我的回答内容很负责而推荐前来找我。认真回答的结果，可能还会形成传统的口碑相传的宣传效果。
二、引经据典，引用具体法条，建立专业权威
绝大部分的律师同行回答问题的时候只给出答案，但并不给出法律依据。这样的结果，很多时候并不能使咨询者彻底信服，可能造成咨询者再去咨询其他的律师。笔者在回答网友咨询的过程中，只要时间和精力允许，一般都尽量将具体的法律条文引用给咨询者看，一来增加咨询者的信任度，二来也是自己专业学习的过程。长期坚持这样做的结果，就是咨询者认为，只要是笔者回答的问题，一定是有相应的法律依据的，由此也能建立专业上的权威。笔者以前曾经常收到某检-察-院起诉科工作人员在网上向我咨询专业问题，也曾经接到外地某法院副院长电话探讨案情，执行庭法官在执行现场打电话求教，都得益于笔者在网络上引经据典回答问题所形成的专业权威。
三、律师个人网站必须有自己独特的内容
现在律师拥有个人网站已经是很普遍的现象，但是怎样才能让网友找到你确实个问题。大部分的律师同行的网站内容，都是雷同的，属于万金油式的，只有少部分律师同行的网站，具有自己独特的内容，专业细分明确，经常发表自己的原创文章，这样也容易被搜索引擎找到，从众多的律师网站中脱颖而出。比如我的个人网站上发表的“东方大律师参选自荐文”，目前已经被许多文秘网站和范文网站收录，被收录的过程，其实也就是自己的网站被浏览和关注的过程。
四、有条件的情况下，尽可能使用.com顶级域名
很多律师同行使用的是其他网站的二级域名，这样做当然无可厚非，但是相比而言，顶级域名http://www.ahsrst.cn和二级域名http://www.ahsrst.cn给网友的感觉是完全不同的，就好比顶级域名是你自己开的店铺，二级域名只不过是你在别人店铺里租用的柜台。所以，只要条件许可，笔者建议律师同行们还是使用自己的顶级域名。注册了顶级域名后，只要将该域名解析到现在拥有的二级域名网页上就可以了。技术上的问题，很方便解决。
五、不要急功近利，大案小案一样对待，小案只当是免费广告
有句话叫做“没有小案子，只有小律师”，大案小案，其实很多时候只不过是诉讼标的上的区别，小标的的案件，只要你用心，一样可以做出大名堂。笔者律师生涯代理过标的最小的案件，标的仅1.05元，而此案公安机关出动50多名警官旁听，我的律师费也超过万元，之后客户更聘请我担任其公司的法律顾问。所以说，我们通过网络做律师业务的营销，其实就和开店售货一样，不管是顾客买台彩电还是买个打火机，一样都要热情接待，真诚服务，不要一看案子小，马上失去了耐心，没了笑脸，随便敷衍几句完事，这样的话，怎么可能有回头客。小案子要么不接，一旦接了，就要努力做好，只当是有人给你机会做免费广告，你就抓住机会好好证明自己的专业实力吧。
六、以建立与客户的联系为主，咨询为辅，与客户一起成长
好多律师同行做了多年的网络营销，业务量增长不明显，反而觉得增加了好多回答咨询的负担，回过头来又质疑自己的网络营销模式了。发生这种情况的原因，很多情况下是因为律师同行把回答网友提问本来是做为手段而不是目的这件事情给搞混了，谁也没有给你规定每天必须完成多少网上
作业，网上回答咨询的目的之一，其实就是通过网络咨询从而展示自己的专业实力，把客户引导到自己面前来，争取更多的签约机会。所以，建立与客户、准客户的沟通联系，在我们关注客户的同时，也让客户关注我们，才是我们的主要目的，客户、准客户的数量增加了，我们的业务发展机会才会增大。只知道回答咨询问题，而不知道建立与潜在客户的联系，好比磨刀不砍柴，于业务发展并无多大益处。笔者几年前曾经在网上回答了一咨询者提问，当时他只是承包了公司的一个部门，今年已经受让了公司的全部股权，成了公司的法人代表，笔者已经接到了他的电话，今年与我们律师事务所签订常年法律顾问合同！
七、网络宣传与其他媒体宣传相结合，广告必须是立体的网络固然具有传统媒体不可替代的优点，但是也存在一定的缺陷，在公信力和权威性上就远远比不上电视、电台、报纸等传统媒体。如果我们一味只在网络上宣传自己的业务能力如何如何厉害，却得不到传统媒体公信力的印证，还是很难得到社会公众的认可，因此，如果把网络宣传作为一种宣传手段，那么光有这种手段还是不够的，只要条件允许，就必须尽可能和其他媒体特别是传统媒体相结合，构造一个立体的广告宣传框架，使得网上、网下能够相互印证，相得益彰，努力做到“网上有名，电台有声，电视有影”。
八、荣誉要靠长期努力的积淀，一个荣誉会带来另一项荣誉
荣誉是社会公众对我们的肯定，在某种程度上，也是我们向公众提供法律服务时的品质保证。笔者从2001年参加东方广播电台的“东方大律师”
广播栏目开始，两次获得“十佳嘉宾律师”荣誉称号，个人访谈录被编入复旦大学百年校庆特别刊发的《复旦改变人生》丛书，2015年底被香港文汇报评选为
“上海十佳大律师”，虽然自知同行中比本人优秀的律师举不胜举，但毕竟也是靠自己多年律师生涯中一个案件一个案件一砖一瓦垒就的荣誉，如果我们自认为可以承担对于社会公众提供法律服务时的品质保证，那么也就不用回避各种荣誉对我们惠顾，权当是对我们的认可、鞭策和鼓励，更多的是要感受到荣誉带给我们的责任。而网友从律师的荣誉中所认同的，也就是潜在的品质保证证书，如果你的服务当得起身上的荣誉，那么一项荣誉必然会给你带来另一项荣誉。
九、网络把准客户带到你的面前，但并不直接把律师费装进你的口袋，最终仍要依靠与客户的面谈和最终的服务
我们通过网络咨询和风采的展示，把准客户带到了律师事务所，但是为什么好多律师还是无法最终签约呢？原因很简单，网上服务只是把客户带到你的面前，但是并不等于把客户的案子交到了你的手里，在客户把律师费付给你之前，还有很多的功课要做。笔者接触过个别的律师，网上功夫
11下得很足，但是在日常工作中，衣冠不整，丝毫反应不出律师的职业化特点和严谨的特点，说话吞吞吐吐，犹豫不决，接待准客户，事先不做功课，临场心理没有底气，这样的律师，怎么能指望客户把单子交给你做呢？所以，律师的基本功也不是单靠网上宣传就可以代替其他的“说学逗唱”的基本功的，律师好比是中医看病，望、闻、问、切一样都少不了，不是一个门口的幌子做得大大的就能代替的，最终仍是需要依靠与客户面对面的谈判技巧和过硬的办案能力来决定。
以上是笔者多年来从事网络律师业务营销的体会，望能给带来刚入行的年轻律师和准备开始网络营销的律师同行一些启迪。
律师团队管理制度(第2篇)律师团队管理制度|2015-10-2922:43律师事务所管理制度#e#
第一条
为了规范申请律师执业人员的实习活动，保障实习的质量和秩序，根据《中华人民共和国律师法》、《律师协会章程》以及司-法-部《律师执业证管理办法》的有关规定和本律师事务所的实际情况，制定本制度。
第二条
凡已取得中国律师资格或《法律职业资格证书》，并为申请律师执业而到北京市才达律师事务所所实习的人员（以下简称实习律师）和本律师事务所的指导律师，适用本制度。
第三条
实习律师应当向北京市才达律师事务所提出实习申请，由律师事务所主任批准，与律师事务所签订《实习协议》，并经实习所在地市级律师协会审核登记后，方可参加实习。
第四条
实习律师和律师事务所签订的《实习协议》，明确以下事项：
（一）申请实习律师姓名；
（二）律师事务所名称、地址；
（三）指导律师的姓名、执业证书号码、执业年限；
（四）实习律师和律师事务所的权利与义务，以及实习的起止时间。
（五）实习律师实习期间费用的约定。
第五条
申请实习律师应向本律师事务所提交以下材料：
（一）《实习申请表》；
12（二）实习律师的律师资格证书或法律职业资格证书（复印件）；申请人的学历证书（复印件）；
（三）申请人的身份证复印件，非实习地户籍人员应当提交公安机关核发的暂住证（复印件）；
（四）申请人所在单位出具的辞去原职的证明，或者人才交流中心出具的档案存放证明等证明本人能够专职从事律师工作的材料原件；
（五）申请人所在单位或户籍所在地公安机关出具的未受过刑事处罚的证明材料；
（六）一寸近期免冠照片一张。
拟兼职从事律师职业的人员申请实习时，除提交上述（一）、（二）、（三）、（四）、（六）项材料外，还应提交所在的法学院校（系）、法学研究单位出具的同意其实习的证明文件。
第六条
北京市才达律师事务所应向实习所在地的地市级律师协会提交以下材料：
（一）《实习申请表》；
（二）实习律师与接受实习律师事务所签订的《实习协议》；
（三）实习律师的律师资格证书或法律职业资格证书（复印件）；申请人的学历证书（复印件）；
（四）申请人的身份证复印件，非实习地户籍人员应当提交公安机关核发的暂住证（复印件）；
（五）申请人所在单位出具的辞去原职的证明，或者人才交流中心出具的档案存放证明等证明本人能够专职从事律师工作的材料原件；
（六）申请人所在单位或户籍所在地公安机关出具的未受过刑事处罚的证明材料；
（七）一寸近期免冠照片一张。
拟兼职从事律师职业的人员申请实习时，除提交上述（一）、（二）、（三）、（四）、（六）、（七）、项材料外，还应提交所在的法学院校（系）、法学研究单位出具的同意其实习的证明文件。
第七条
律师事务所自收到实习申请材料之日起30日内完成对实习律师、指导律师条件的审核工作。对于符合实习条件的，与实习律师签订的《实习协议》，并报实习所在地的地市级律师协会登记，为申请人领办《实习律师工作证》。对于不符合实习条件的，应当通知申请人及指导律师，并告知理由。
第八条
实习依照全国律协制定的《申请律师执业人员实习大纲》和《申请律师执业人员实务训练指南》分集中培训和实务训练两个阶段进行。实习期限为一年。
13实习律师因个人原因中断实习超过一个月的，依中断的时间顺延实习截止的期限。
第九条
实习律师除参加由省级律师协会或有条件的地市级律师协会负责组织进行的集中培训外。还应参加律师事务所的集中培训和学习。
第十条
集中培训内容包括律师执业管理规定、律师职业道德和执业行为规范、律师实务知识和职业技能、法律文书制作等内容。指导律师可根据实际情况，增加部分选修内容，作为集中培训的选修课程。
第十一条
实务训练在指导律师的指导下进行。指导律师应依据全国律协《申请律师执业人员实务训练指南》，指导实习律师办理律师业务，进行律师业务基础技能训练。
第十二条
实习律师承担一定的辅助业务或对接受实习的律师事务所有突出贡献的，律师事务所给予平均每月不低于壹仟元的劳务补助和生活津贴。
第十三条
律师事务所应当指派具有三年以上执业经历、业务素质高、无不良行为记录的律师指导实习律师，为实习律师提供协助办理法律事务的机会和条件，指导和帮助实习律师提高职业道德水平，掌握律师执业技能。
第十四条
指导律师应当恪守职责，对实习律师加强职业道德教育，认真指导律师实务训练，帮助其提高职业道德水平和律师执业技能。
实习律师的具体实习工作由指导律师安排，律师事务所其他律师征得指导律师的同意后，可以安排实习律师的部分具体实习工作。
第十五条
指导律师同时指导的实习律师不得超过三名。
第十六条
实习律师在实习期间，应当遵守律师职业道德和执业纪律，不得从事下列活动：
（一）独立承办律师业务；
（二）以律师身份在委托代理协议或者法律顾问协议上签字，对外签发法律文书；
（三）独立参与诉讼、仲裁活动时在庭上发表辩护或者代理意见；
（四）以律师名义印制名片和相关资料；
（五）以律师的名义招揽业务；
（六）违反律师事务所的规章制度。
14第十七条
实习律师和律师事务所接受律师协会的管理和监督。
第十八条
指导律师应加强对实习律师指导和管理。实习律师有违法违纪行为的，应当给予批评教育；情节严重的应向律师事务所主任报告，由律师事务所主任提请合伙人会议研究决定，对实习律师作出通报批评、记过、留所察看或者解除《实习协议》的处理。
律师事务所对解除《实习协议》的处理的，向省级律师协会或地市级律师协会报告，并向有关司法机关通报，已进行的实习无效。
第十九条
实习律师无正当理由解除实习协议，或者因违反实习协议，或者违反律师事务所的规章制度，被律师事务所解除实习关系，或者其过错行为，给律师事务所造成损失的，律师事务所应当向其追偿，并由指导律师承担连带责任。
第二十条
指导律师严重不负责任的，实习人员可以向律师事务所主任反映，由律师事务所主任提请合伙人会议研究决定，对指导律师作出通报批评、记过、或者调换指导律师的处理。
第二十一条
实习律师实习期满后，律师事务所向当地律师协会提交实习鉴定及相关材料：
（一）实习律师撰写实习总结报告；
（二）指导律师对实习律师的表现及能力出具考评意见；
（三）律师事务所根据对实习律师的道德品行、实习表现和业务能力，结合其个人总结和指导律师的考评意见，作出其合格或者不合格的鉴定意见，出具《实习鉴定书》。
第二十二条
实习律师对律师事务所解除《实习协议》的处理决定或者出具的实习鉴定不服的，可以在收到《处理决定书》或者《实习鉴定书》之日起十五日内向律师事务所合伙人会议申请复议，律师事务所在收到复议申请书后三十日内作出复议决定，实习律师对复议决定不服的，可以在收到《复议决定书》之日起十五日内向当地律师协会申请调处。
第二十三条
本制度经北京市才达律师事务所合伙人会议讨论通过，自
年
月
日起施行。
【管理经验】如何做好律所业务档案管理
2016-11-0101:55|律所管理资讯
律师业务档案是律师进行业务活动的真实记录，可以反映律师维护国家法律正确实施、维护委托人合法权益的情况，体现律师的基本职能和社会作用。律师业务档案整理和管理工作，是律师自我保护的必要证据，是为客户提供具有延续性的长期服务的基础，是大型事务所知识管理的重要组成部分，能使律师事务所知识共享成为可能，为后期整理和利用节省大量的人力和物力。对年轻律师而言，这项工作还能助于大家有机会了解各类业务，向前辈学**。
15做好律师档案整理和管理工作要记住
关键字：
专人、及时、结合和集中。即档案专人负责、及时归档整理原则、电子档案和纸质档案相关结合、档案集中管理；
“四个一”原则：
一案一卷、一户一卷、一事一卷、一年一卷；
“四个勤”原则：
手勤动、眼勤看、嘴勤问、腿勤跑。
档案整理和保管的基本程序
立卷、整理、定卷、编排；
目录、订卷、归档和保管。
文档排列三个原则
自然形成联系为基础；
按重要程度排列为主；
辅之时间顺序排列。
非诉案件文档按照如下顺序排列
目录、基本资料、项目开发文件、委托关系文件、项目管理、交易文件、法律意见、支持文件/资料、往来文件、相关资料、工时账单。
诉讼、仲裁案件文档排列顺序
目录、基本资料、原告/申请人诉讼/仲裁文件、被告/被申请人诉讼/仲裁文件、法院/仲裁委文件、与法庭、仲裁庭往来文件、庭审准备文件、庭审汇报、法律文书、项目开发文件等，同非诉案件。
电子档案的管理
以邮件管理为例，提醒大家要注意以下几个问题：
16不能随意删除电子邮件；注意保管已经发出的电子邮件；电子邮件管理程序中按“客户→案件”的原则开设文件夹；利用Outlook中“规则向导”进行邮件自动归档；重要的电子邮件以纸质形式进行保管。
遵循以下细节：
文件尺寸——A4；同类文件按照时间顺序进行排列；不同文件分类进行整理；原件、复印件和传真件要妥善保管；草稿、修订稿和正稿在整理时要全面；原文在前、译文在后；电子文稿入卷；其他媒介材料。从归档角度来讲，事务所对归档的要求分为长期的、永久的和短期的，我建议律所的档案都要永久保存。
归档要求文件必须齐全完整，要及时归档，原则上应该在一个案件结束后10个工作日内启动结案流程；然后是文档管理与上传，结案发起人开始网上结案流程，并将整理好的纸质文档及归档表格提交档案管理人员；审核由两部分组成，初审：档案管理人员对文档进行形式审核，终审：分为纸质与电子文档双审制并评分，由合伙人负责；之后会根据评分选出优秀卷宗归档团队。
纸质档案应依案号按顺序整齐排列于档案架上。保存于所内的电子档案光盘应依案号按顺序装入碟册，独立于纸质档案保存。当所内律师需要查阅或借阅的档案时，管理人应当负责查找，并要求该律师填写格式如附件六的《案件文件借阅审批单》。《案件文件借阅审批单》应由行政合伙人签字。
来源：中伦律师事务所
作者：康铧，中伦律师事务所合伙人，专业领域为房地产，争议解决，资本市场/证券。
浅议律师事务所团队合作
一、必要性
（一）行业市场的需求
新中国的律师行业迄今已走过二十多个年头，发展速度不可谓不快，外
部环境也在日益改善，。现在律师业务从房地产、投融资、项目建设、公司设立、重组
改制以及劳动人事等等各个行业和领域，多元化发展拓宽了律师的业务范围，丰富了律师的眼界，相应的对律师的专业素养和要求也越来越高。但是单个律师的知识水平、知识
结构、与外部的人脉关系及体力、精力、时间都具有很大的局限性，无法满足市场对律师服务水准的要求，因此律师团队合作是市场的要求，也是行业发展的必然要求。
（二）律师事务所发展的要求
对于目前这样一个客户需求日益细分、行业竞争日益白热化的法律服务市场，一个具有竞争力的律师事务所必然是一个拥有出众团队竞争力的组合，这就需要有众多高素质律师人才、专业特长合理搭配且内部完善的合作协调机制。
据调查，在北京、上海、深圳等经济发达的地区，排名在前
1的律师事务所无一例外都是团队合作强的所，正如一位加拿大的律师事务所管理专家所言，“当律师事务所学会以团队方式运做后，他们就会繁荣。团队有利于平衡客户、雇员
和律师的各项需求。”，因此，估测一个所的业务发展水平和发展前景，只需要考察一个律师事务所的的团队合作情况，而对于律师事务所的合伙人而言，如果想要让自己的律师事务所得以发展，或者说仅仅是维持目前的地位，那么他需要的就不仅仅是认真考虑团队合作问题，而是逐步地认真地付诸行
动。因为一个没有市场、没有发展前景的律师事务所显然不是一个具有向心力的事务所。
（三）律师个体的需求
介入法律服务市场的每个律师个体所处的发展阶段和地位都是不一样的，这就决定每个律师对自己、对律师事务所都有不一样的要求，但是对名誉、收入、提高业务水平、工作环境、发展前景的要求是绝大多数律师的共同愿望，为实现这些要求，就需要有稳定的、可持续发展的市场作为支撑，但正如笔者前面阐述的，目前的市场是需要有团队竞争力的市场，这就决定了律师个体对律师事务所的团队合作是有着自然的、强烈的需求。
二、律师事务所团队合作的不同阶段
律师事务所团队合作经历了不同的阶段，笔者认为大致上应该划分成三个大的阶段，即原始（或自发）的合作阶段、团队制度合作阶段和高级团队合作，原始合作阶段其人员的组合并非是从资源的优化配置上出发，而更多的以主力律师（一般是案源较多的合伙人）加上一至多名协办律师或律师助理组成，其目的是为了解决主力律师精力、时间不够充足和协办律师案源不足导致收入过低的问题，当然也存在着两个或多个律师因为其他原因产生的组合，从这一组织方式我们可以分析到其办案效果是1＋1≤2，而因为其分配制度是在原有的个案分配制度上的粗略划分，故极易在合作律师之间产生利益分配矛盾，原因是协办律师认为自己从事了80－90%的程序性工作，而分配到的收入低于或等于50%，而主力律师认为协办律师能力差，因此他的工作量并没有那么多，可能自己一个电话就能完成协办律师一半的事务，必须承认双方的观点都没有错，因为这种方式其方案效果是1＋1≤2，故不可避免的产生这种结果，而其中两个或多个律师因为其他原因产生的组合就较少产生这种矛盾。所以笔者认为这种原始的合作阶段事实上并不是本文中提到的真正意义上的合作，也是必须尽快脱离的阶段，因为它产生了三个问题，一是小团体内部的离心，二是小团体外部的离心，三是主力律师对团队合作的疑惧和异议。
第二个大阶段是团队制度合作阶段，这也是真正意义上的律师事务所团队合作，这种合作必须是一种有明确制度保障的稳定的运行机制，这种制度包括合理的分案制度、分配制度、奖励制度、质量控制制度、专业分工及
培训制度、管理与协调制度等，从合作目的上分也可分为二个阶段或类型，一是因案找人，二是因人找案，因案找人是初级阶段，大致是出现了一个大业务，无法个人完成，因此必须找较多的人参与进来，同时这一业务的性质决定了个人在其中的作用较小，需要人员紧密的合作，而且团队的人员不是随意的组合，是互补的有机组合，产生了团队的集体效能，在此前提下产生的结果是N人的效果大于N，因此形成团队是必须的、唯一的选择，于是包括工作量和收入分配制度在内的各项团队合作必备的制度产生并不断完善，协调和管理制度也相继产生，这些制度使合理利用和调配每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题成为可能。因人找案是因案找人团队在合作基础好处上发现了合作的优越性，同时在合作基础上实现了业务技能的提高和程序化，因此以现有团队为基础，以团队的竞争力为手段开始开拓同类型的业务，在开拓和完成业务过程中不断的优化制度和人员。从上述分析，我们可以发现在这一大阶段，贯穿始终的是三个要素，即业务、制度和人员，其中制度是基础，制度建设是极富挑战性的任务，也是关系到团队稳定和发展、团队成员形成向心力的关键。
第三个大阶段是高级团队合作阶段，在这一阶段每名律师的专业技能、知识、经验技巧、公共关系等都已成为其他合伙人或律师的共享资源，每个人的收益也因为其他人的存在而有明显的良性扩增，个人利益因律师事务所集体效益产生成倍增长，合作共赢的理念已深入人心并已成为每名律师的首要行为准则，整个律师事务所的基本运行方式与团队合作方式高度统一，部分律师事务所已
1成为统一的团队，这种统一不同于公司法人型的统一，而更类似于足球队形式的统一。而在此时，大型的团队业务在整个律师事务所已经成为主导业务并已形成品牌效益，维护品牌的声誉已经成为团队及团队所有成员最重要的任务。
三、构建律师事务所团队合作所面临的主要问题
（一）目标计划
需要明确律师事务所建立团队合作机制必须有明确的目标，不是为了建而建，而是为了生存和发展的需要，为了提升事务
所的核心竞争力和专业发展，也为了使每个人都能通过这种制度最终获得更大的收益。目标是战略层次的内容，应当是合伙人制定并使每个律师都能够理解并支持，而计划是战术层次的内容，是
由团队根据目标制定的、得到合伙人批准进行实施的具体行动规划，也是合伙人对该团队进行评估的依据。而团队应当根据计划进行分解并尽可能的落实到每个团队成员。这有利于计划和目标的完成。
（二）分配
团队合作即是人之间的合作，人之间的合作需要解决的首要问题就是分配问题，这里的分配问题包括了工作量的分配和收入的分配，其核心就是分配制度的设计，律师事务所原有的提成制或包干制等基于个人的分配取酬制度已经完全无法适应这种团队合作，必须另起炉灶了。分配制度设计的不好，团队合作必然是空中楼阁或自欺欺人的皇帝新装，鉴定分配制度成功与否的关键，应当是看这种分配制度是否能够调动绝大多数律师的积极性，尽可能的克服大锅饭现象，笔者认为为了实现调动绝大多数律师积极性这一目的，这一制度应当由所有的律师参与设计制定，这样让每个人能够充分发表意见，就自己所关心的、影响自己积极性的问题阐述自己的观点，这有利于团队气氛的形成，当然这些观点必然会有冲突和矛盾，但当这些观点和看法都摆在桌面上后，是有利于律师个体对最终制度充分谅解和支持，最终意见的形成应当是由大家决议产生，因为既然是团队合作，那么团队的意志应当是最终的意志，也是利益的平衡点之所在，具体到制度的设计还是存在不少难点，这些难点又是无法逾越的，例如：案源推荐的利益计算，合作案件的利益计算，工作量如何计算和定义，工作如何分配，这些无一不体现律师事务所内部的价值取向和相关方面制衡关系，相较于普通律师容易盯住当前利益的缺点，合伙人由于站在不同的平台上，因此有着不同的立场、观点和方法，这正是合伙人展现自己的智慧和前瞻力，引导大家并最终形成一个合情合理的分配制度的时候
（三）团队的组成
通常的团队构成是一个或多个合伙人带领多个普通律师或律师助理，但这里首先需要强调的是团队应当是具有自愿性、人际关系、专业特点和能力的成员组合，这里的自愿性是必要条件，即团队的每个成员都应当是自愿的，而人际关系决定了团队的紧密性，专业特点和能力决定了团队的高效性，其次需要尽快定位和设置权限并明确责任，团队不是个体户的集合，而是一个有机的整体，对于律师团队而言，有合伙人、有资深律师、有普通律师、有律师助理等等，不能尽快定位不利于工作的开展和进入工作状态。这里所说的定位包括了设定合理的层级管理制度、晋升制度和分工配合制度，律师职业决定了律师本身的松散性，但团队合作必须配合一定的管理约束，这种管理约束应当且只能是以目标管理作为基础的。最后需要考虑的是团队成员的调整，团队成员的调整需要慎重，因为这涉及到利益的分配和计算，但团队成员的调整又是必不可少的，那么调整的依据是什么呢？笔者认为，是否有利于团队的高效工作是唯一的评价标准，因此自愿退出者、在团队内人际关系很差影响合作者、专业特点和能力与团队不合者和因个人原因致使计划无法未完成者等等都是应当进行调整的成员。
谢会生：中小律师事务所团队化建设的思考与实践
1当前，我国20余万的执业律师就职于2.2万家律师事务所，为我国的市场经济提供着法律服务。但由于受律师业传统管理方式的影响，多数律师还是以律所为载体，以个人的法律专业知识独立地服务于客户。
随着我国经济、社会和文化事业的发展，新型案件、复杂案件越来越多，以及新型业务所涉及到的其他专业知识等因素，律师单枪匹马地服务客户已明显地显现出局限性。
在这种形势下，律师事务所实行团队化运营渐成共识。目前，国内已有不少大型律所实行类似于公司的团队化管理（通称为“公司化管理”），建立董事会或管理委员会、监事会等执行与监督机构，细化律师的专业分工，引进现代企业管理制度，并获得了成功。
本文以中小律所为研究对象，结合笔者在北京策略律师事务所对事务所团队化建设的思考与实践，献此拙作。
一、孤军作战--当前中小律所的主要管理方式及弊端
受传统的服务模式的影响，中小律所主要还是依靠律师个人拉案源、单打独斗地处理案件，虽然各所的具体情况有所不同，在具体的操作上有区别，但管理方式没有本质上不同。而这些管理方式及其弊端主要表现在以下几个方面：
1、律师个人寻找案源，律所没有整体的营销策略
多数中小律所都是依靠合伙人的资源获得案源，合伙人的创收是维持律所运营和支付开销的主要来源，而合伙人之间多以分摊事务所运营成本的方式进行松散型“合伙”。虽然中小律所也不断地招聘提成律师，但提成律师以向律所交纳固定管理费用或小比例业务收入款的方式与律师事务所形成“挂靠”关系。在合伙人与提成律师均未建立紧密共同利益的情况下，律所缺乏整体营销，形成不了服务品牌，客户只能凭着人脉关系去寻找好律师，而律师也只能凭借个人口碑及活动能力去
2寻找案源。中小律所这种“搭帮过日子”的运营方式虽然在律所初创时期为谋求生存能起到一定的作用，但随着法律服务市场竞争的日趋激烈，客户选择法律服务的理性化，在没有品牌优势的律所里面的律师越来越缺乏竞争力。
2、培养律师团队的意识薄弱，没有形成律师团队化作业机制
中小律所并不是绝对没有团队，而是不注重培养律师的团队意识。从现象看，中小律所也有全职的工薪律师，但这些律师充其量不过是某个合伙人的助理而已。笔者根据自身经验，认为在北京一名诉讼律师一年做30件非复杂诉讼案件就已经是满负荷了。因此，合伙人聘请工薪律师多数情况下不过是避免体力的过度透支而已。在中小律所的财务核算上，某个合伙人要为这些工薪律师的人力成本埋单，这些律师的劳动成果无疑要让渡给该合伙人。工薪律师要为某个合伙人服务而不是整个律所服务，合伙人之间对工薪律师的使用则是泾渭分明，形成了默契，这种对人力资源的利用当然无法形成真正意义上的律师团队，就更别说运用集体的智慧，团队的优势为客户服务了。
3、缺少优秀企业文化的核心价值，律师与律所之间无法同心同德
在中小律所中，维系合伙人之间、律师与合伙人之间的关系是个体利益，而非团体利益，一旦个人利益不能得到最大化，律师跳槽现象就会发生。留不住人的现象在中小律所屡见不鲜。造成这种律师与合伙人之间离心离德的局面还有一个原因是：合伙人仅凭并不稀缺的律所资源占有提成律师的部分劳动成果却几乎不承担任何风险。律师的执业保险能够转嫁律师因执业不当给客户造成的部分损失，不足部分，合伙人仍有权向律师追偿，可以说，合伙人对提成律师仅承担诸如出手续之类的义务，而却占有提成律师一部分劳动收入，如果合伙人留下的“份钱”合理，提成律师们还能接受，否则，就会另谋高就。因为，双方都只关心自己的经济利益的最大化。律所缺失优秀的企业文化的灵魂，必然要导致“向钱看”的原始动力左右着律所的发展方向。
21二、他山之石--发达国家的律所
在西方国家，律所也有大小之分，无论是英美法系还是大陆法系的国家，按照我国律师界标准划分的大所也不多，中小律所还是占据法律服务市场的主流。以美国为例，美国有100万律师，单独开业和几人合伙的律所至少有30万家，人们称之为“律师小店”，平均下来，每个所也就3.33人。在日本，上世纪六十年代也曾提倡大型律所，但维持的时间都不长。进入二十一世纪的第一个十年后，也未出现大规模的律所。日本大阪是一个高度国际化的城市，据统计，执业律师不超过3000人，律所700多家，平均每家律所不超过4名律师，即便是最大的律所规模也没有超过40人。而同属发达国家的韩国，只有2至3家所谓的国际化大所，而这些所谓的大所也只不过是三五十人的规模罢了。
那么，在发达国家当律师的收入如何呢？在国际上，非合伙人律师与其他法律职业人员一样，享有工资和法定的社会福利保障，合伙人是老板，律师则是他们的雇员，律师由律所统一聘用、使用。这与我国很多律所不向律师支付底薪和缴纳社保、合伙人个人为助理开工资形成了鲜明的对比。据统计，美国最负盛名的律师事务所的合伙人年净收入为100万美元左右，而在律所打工的律师能获得与其职业相称的体面收入，律师之间、合伙人之间的两极分化情况并不十分严重。
这些国家的律所实行团队化管理并没有降低律师对客户的服务品质。据国内律师对香港和新加坡的中小律师事务所进行的考察，这些律所的律师对客户的服务不仅丝毫没有减弱，在细微之处所体现出的敬业精神甚至令国内同行赞叹不已。
三、团队管理--中小律所可持续发展之本
传统管理模式所显现出的种种弊端，制约着律所的发展。目前，律师界的有识之士在积极地对中小律所进行团队化打造，从而实现其律所在法律服务市场竞争中保有一席之地。
22在团队化的模式中，合伙人也在悄然改变着律所的管理机构，如：公司制、“大民主”的管理结构、“管理委员会”的管理结构和CEO的管理结构等多种形式不一而足。尽管这些管理模式各有利弊，或者说能否成功也尚需实践检验，但团队化管理的出现充分说明，走进而立之年的我国律师业，合伙人多了其对事业发展的理性思考，以及对律师与律所之间就利益分配的更多权衡。
笔者认为中小律所的团队化管理有以下不可替代的优势：
1、能够以集体的智慧和力量为客户服务
传统的律所管理模式在对客户提供服务方面主要表现为律师单打独斗的方式，律师自己找来的案源自己操盘。这种方式虽然使律师能够保证其利益不被染指，律所的合伙人也不必投入更多的管理精力，但随着社会经济的发展，法律服务领域的多元化，律师靠个人力量从事法律服务难免会面临精力与能力的欠缺，因为，律师个体的智慧和力量当然远逊于集体的智慧和力量。这样，团队化管理便即可以根据个案的需要优化承办律师的配置，也可以发挥集体的智慧和力量，集思广益，能够更好地保障客户的权益。尤其是在处理一些法律关系复杂、需要投入人员或工作量多的业务时，律师团队所具有的优势显而易见。由律师团队替代律师个人操盘个案，由“一个人在战斗”变成了“你不是一个人在战斗”。
2、有利于形成律所统一的服务品牌
传统律所的营销模式并不重视以律所的名义拓展业务，其案源是靠着律师以个人的人脉关系获得的，客户首先是与律师建立联系，然后才与律所形成委托关系。这种营销模式虽省却了合伙人为业务拓展所投入的广告费，但从长远的利益来看，律所无法形成自己的服务品牌。因为，客户认可的是为其服务的某个律师，当该律师转所，客户与律所之间的关系也就不复存在了。律所没有自己的品牌就难以做大，更难以做强。
23在企业经营中，靠着业务员人脉关系拉业务的很多，比如：保险公司就是靠保险代理人做业务，投保人在认同与代理人关系的同时，更认同一家有实力、有信誉且有良好售后服务的保险公司，这就是品牌的力量。团队化管理使合伙人在主观上更注重律所的品牌效应，使律师更注重维护律所的声誉，有着良好声誉并为社会广为知悉的律师事务所无疑更容易被客户信赖。因此，团队化管理将会推动律所形成统一的服务品牌。
3、便于加强对律师的管理和律师职业道德的培养
传统律所对律师的管理模式，是松散型的管理，这种管理最常见的表现形式就是律师执业证书的挂靠。在这种管理形式下，律所除了对工薪律师有相对严格的管理外，对提成律师则怠于管理，律所只有在每年的律师执业证书年检或出具办案手续时才会与提成律师发生联系，对其日常性的管理几乎为零。之所以这样，是因为律所也深知其缺乏对提成律师进行严格管理的权利基础，提成律师从心理上更是排斥律所的管理。在这种情况下，律师违反执业纪律或职业道德的风险会加大。
应该说，律所实行团队化管理是能够有效防范律师在执业中的不规范行为的，使律师按照律所的规定处理各项业务。因为团队化管理下的律师不但要接受律师执业纪律和职业道德的约束，同时也要接受律所制定的劳动纪律的约束。双重的约束，使律师能够更加自觉地恪守职业道德，勤勉地为客户服务。
4、促进律师专业化和执业水准的提高
传统的律所业务的分工都是粗线条的，律师要处理客户所面临的各领域法律事务，业务上广而不精，这种“万金油”式的律师越来越难以适应法律服务市场日益专业化的需要。
24实行团队化的运作，可以使律所根据律师专业技能优化人力资源配置，客观上促进律所加大培养各领域专业律师的力度，也有助于刚执业的年轻律师选择自己的专业方向。从北京、上海等大城市的律师执业情况来看，实行团队化管理的律所，律师专业化的程度普遍较高，律师专业水准也高。
四、抛砖引玉--探索律所团队化管理之路
中小律所实行团队化管理的最关键的因素是在于能否使人力资源发挥其最大的效能，具体地说就是律师的执业能力是否充分地发挥出来，并为客户提供了优质的服务。笔者认为，律所要实现团队化管理应做好以下几个方面的工作：
1、形成一支有着共同理念的律师队伍
团队化管理的理念必须有全体律师共同认可，它不仅要表现在律师之间、律师与合伙人之间，更重要的是在合伙人之间保持着一致的管理理念。因为，合伙人是律所管理和经营的核心。在立法没有规定律师事务所合伙人承担有限责任的情况下，任何以公司模式进行律所管理的，实际上是团队化管理的一种形式而已，律所合伙人的决策权要受制于合伙人协议及律所章程的规定。协议和章程并不能阻止合伙人退伙，也不能囊括解决管理中所发生一切问题的方法，在这种情况下，如果没有一致的管理理念，很难使合伙人在重大事项的决策方面以相同的价值判断去弥合分歧。同样，共同的理念也影响着律师之间的分工协作关系，对于律师与合伙人之间的工作关系也会产生深刻的影响。因此，理念是否相同将直接影响到律师与律所之间的劳动关系是否和谐、稳定。
2、营造优秀的律所文化环境
律所文化代表了一个律所的软实力，一个律所能否聚集一批优秀的律师，是与律所是否形成优秀的律所文化密不可分的。中小律所要想实现可持续发展应比大型律所更重视其文化建设。营造律所文化环境的方式很多，如：开展丰富多彩的文体活动，开展理论研究，业务讨论，模拟法庭等方
25式提升律师的业务能力。增加律所的凝聚力和向心力，构建律师间交流、合作、互助的良好氛围。同时，中小律所还应该建立自己的所训，以充分体现其律所文化的核心价值，作为全体律师团结奋斗的精神支柱。毛泽东领导农民阶级之所以能够夺取政权，有个重要的原因就是将农民阶级所关注的核心利益浓缩在“打土豪，分田地”的“六字箴言”中，并成为中国革命的行动纲领。在中小律所发展过程中，律所管理者应注重有凝聚力、有战斗力的律所文化的形成，促进律所健康快速发展。
3、建立和完善科学合理的薪酬体系和分配（奖励）机制
中小律所团队化管理能否成功的关键一环在于对律师的利益分配是否公平合理。虽然大家聚在一起共事可能是为了事业，但获得经济利益是一个不可回避的问题。而律师“跳槽”或者合伙人分家，除了理念不相通的原因之外，更多时候则是利益分配不公造成。
笔者认为，中小律所的薪酬体系，应体现社会经济的发展水平、律师行业的收入水平、律师个体的经验技能水平等。除此之外，律师还应依法享有社会保险、住房公积金、带薪年假等作为普通劳动者所应享有的福利待遇。《中华人民共和国劳动合同法实施细则》已将律师列为劳动者的范畴，而一些中小律所还将提成律师待之以劳务关系，以“特殊”劳动者对待，不为其缴纳社会保险等福利，这是管理上的硬伤，不利于事务所的稳定发展。
对律师的分配（奖励）机制，律师界普遍认为，“杀富济贫”和“劫贫济富”的做法都不可取。多劳多得是职场显规则，也是社会共识。而以智力加体力为具体劳动的律师工作又如何平衡利益分配呢？策略律师事务所现在的做法是将律师的各项“贡献”进行量化，量化指标包括开发业务、承办业务、参加社会公益活动、发表专业文章或出版专业书籍等，根据量化考核结果，确定律师（包括合伙人）的奖励。
26薪酬体系和分配（奖励）机制之间不可偏废，可以说，一个科学合理的利益分配制度将有效保证团队成员的稳定和积极性的发挥，是中小律所团队化管理的基石。
4、实现律所服务范围综合化和律师执业领域专业化的运营模式
律所实现团队化管理是整合法律服务人力资源，为社会提供高效率法律服务的客观需要。但对于律师事务所是做某一专业领域的业务还是在做综合业务的前提下实现律师个人在某一业务领域的专业化，笔者认为主要根据事务所的未来定位来确定。目前中小律所承担着法律服务市场的大部分工作，若是做在某一业务领域的专业律所，在律所和律所之间合作还不是很普遍的情况下，难以全面地为客户多方位的法律服务，在竞争日趋激烈的法律服务市场中无法凸现分工合作的优势，有被淘汰出局的风险或者虽在某一业务领域做得风声水起，但难以壮大事务所规模，不能在行业获得影响力。而一家拥有不同领域专业律师的综合化律所，在竞争中则更容易生存，特别是在处理复杂的业务时，则更有优势。例如：大型项目的融资租赁业务将会涉及银行、保险、工程、知识产权、国际贸易和海商等专业领域，这些工作只有团队协作才能完成。
中小律所实现团队化管理必将摒弃传统律所的管理思维。虽然目前真正形成团队化管理的律师事务所为数寥寥，但团队化管理、专业化分工已渐成趋势。笔者认为，一个组织机构完善的团队化组织，将会有效弥补个人精力或能力的不足，不仅使律师个人获得更好的发展机会，也会为律所赢得品牌声誉，增强竞争力。当律师们都认识到团队是其职业生涯中的重要依靠时，律师作为自由职业者的定义也将被重新定义。笔者相信，二十一世纪的第二个十年，在我国法律服务市场的版图上，将会出现更多有组织、有分工、重协作、重专业的律师团队，他们将更多地承担着维护当事人合法权益的重任，在更加规范执业的基础上实现法律服务水准的飞跃。
（作者：谢会生，北京策略律师事务所主任）
2关于律师如何满足客户需要的思考
[作者]肖胜方
广东胜伦律师事务所
当前，尽管律师的社会地位和社会评价不断提高，律师在我国民主法治进程中发挥的作用越来越重要，但是，毋庸讳言，现阶段律师在客户服务方面的表现与客户的需要仍然不匹配。
一、客户需要什么样的律师
律师与客户的关系，可以用“医患关系”来进行类比，因为两者有一个共同点，那就是医生和律师的服务都是服务业中的专业服务。在回答客户需要什么样的律师之前，我们不妨先来看一下病人需要什么样的医生。
（一）病人需要什么样的医生
病人需要什么样的医生呢？归纳起来主要有四个方面。
首先，需要有医德的医生。人们常说，是药三分毒。生活中，有些医生与医药代表形成利益联盟，为了多拿提成不顾病人的实际情况多开药、乱开药、开贵药；也有些医生对待病人不负责任，抱着一种事不关己、高高挂起的态度，随意开药。这些没有医德的医生虽然不是主流，但是同样会给病人带来严重的后果，轻则病痛得不到解除或者缓解，重则可能加重病情甚至草菅人命。
其次，需要专业的医生。医学是一门实践性学科，而且种类庞杂，没有大量丰富的临床实践经验很难对现实生活中的各种病症有很好的把握。病人去医院看病，总是会根据自己的病症去相应的科室或专科医院，因为他们需要专业的医生。
2再次，需要敬业的医生。病人希望医生像对待自己家人一样对待病人，能够做到“想病人之所想，急病人之所急”，愿意为了解决病人的病痛而在必要时候适当牺牲自己的时间和精力。
最后，需要善解人意的医生。病人找医生的时候，一般是最需要关心照顾的时候，此时耐心的聆听、真诚的微笑和适当的心理疏导非常重要。
如果医生满足了以上四个方面，必然能够赢得病人的赞许，也会给医院带来源源不断的收入。如此良性循环，行业愈发兴旺，才是百姓和社会的福祉。
（二）客户需要什么样的律师
那么，客户需要什么样的律师呢？与医生类似，归纳起来也主要有四个方面。
首先，需要有“律德”的律师。此处的“律德”主要是指律师要遵守执业纪律和职业道德，比如说律师要正直、诚信、勤勉尽责、忠诚可靠等。能够真正站在客户的角度思考问题，接案时合理分析风险，合理收费，接案后勤勉尽责地提供法律服务，保守客户的个人隐私和商业秘密等。
其次，需要专业的律师。专业的律师不但要有深厚的理论功底，对某个领域非常有研究，而且要有丰富的实务经验，办理过大量同种类型的案件。
再次，需要敬业的律师。与病人对医生的希望类似，客户希望律师像对待自己的事情一样处理客户的事情，希望律师能够“想客户之所想，急客户之所急”，能够为客户的事情竭尽全力。
最后，需要善于沟通的律师。客户找到律师的时候，一般是最无助的时候，他们固然需要律师提供法律服务，但是不应该被忽视的是，他们同样需要律师耐心的聆听、适时的鼓励和善意的安慰。
2如果律师满足以上四个方面，必然能够赢得客户的赞许，客户对律师满意才愿意支付更高的律师费，案源和律师费有保障，律师才能够为客户提供更加专业的法律服务。如此良性循环，必将促进律师行业的繁荣发展，律师的社会地位和社会评价也必将大幅提升。
二、为什么现阶段律师的表现与客户的期望不匹配
如上所述，客户需要有律德、专业、敬业、善于沟通的律师。现阶段，同时满足以上四个方面的律师的数量与客户的期望还存在一定的差距，问题主要在于律德和专业化方面。
（一）律师的哪些方面与客户的期望不匹配
首先，在律德方面。律师作为专业法律服务的提供者，肩负着保障社会公平正义的神圣使命，加上客户往往是将身家性命托付给律师，因此对律师的道德水准和职业操守必然提出更高的要求。有些律师案源少，收费低，生存面临严重威胁，他们也想勤勉尽责，但是在生存压力面前不得不铤而走险，采用低价竞争、给回扣、过度承诺等方式争抢案源；也有些律师虽然衣食无忧，但是基于长期养成的懒散的工作习惯，接案时信誓旦旦，一旦接案成功则将当初的承诺抛诸脑后，不开发票、忘记开庭时间等不诚信的行为接踵而至。虽然这些律师在行业内属于少数，但是其不诚信的行为所产生的负面效果却会严重影响国家、社会和客户对律师行业的整体评价，因此，律师行业对这种不诚信的行为应当实施“零容忍”。
其次，在专业方面。面临生存压力的律师没有选择案源的条件，为了生存只能是什么案子都接，于是慢慢地变成了万金油律师，什么都懂但是什么都不精。没有生存压力的律师由于不愿放弃到手的挣钱机会，依然是什么案子都接，于是继续保持做万金油律师。律师接案越多越不专业，越不专业越收不高律师费，越收不高律师费越要通过大量接案来提高收入，如此便陷入恶性循环的怪圈。
（二）律师的表现与客户的期望不匹配的深层次原因
3通过分析我们发现，律师存在上述问题的原因主要有两类：一类是主观上没有动力提升能力、提高服务态度、积累和训练经验与技巧；另一类是客观上为生存压力所迫，不得不委曲求全，无力改变现状。而深层次的原因则是目前律师事务所的管理机制存在问题。
目前律师事务所的管理机制主要是提成制和承包制。这两种管理机制的共同特点是：第一，律师事务所不给律师发工资，律师的收入完全靠自身接案多少来决定，律师与律师事务所之间是一种松散的合作关系，律师事务所对律师基本是来者不拒；第二，案源属于律师个人而不属于律师事务所，律师事务所不可能对案源进行有效整合，进而对律师进行专业化的分工，律师只能独立对外寻找案源，律师为了生存对待案源只能是来者不拒；第三，律师事务所没有专职的管理人员，多数律师事务所是主任一边办案一边兼职管理，由于权利、能力、动力等各方面原因，导致律师事务所几乎没有规范而有效的管理。
这样的管理机制导致律师不能实现某个领域的专业化，不专业导致接不到高端的案件，律师费收不上去。为了生存一方面不择手段地开拓案源，另一方面却因忙不过来而不得不降低服务质量，如此形成恶性循环，越来越忙却越来越不专业，服务质量也越来越差。
三、现阶段如何才能培养律师满足客户需要的条件
如上所述，客户需要有律德、专业、敬业、善于沟通的律师，而由于目前律师事务所的管理机制不能适应律师行业的发展，导致律师的律德水准和专业能力与客户的需要不匹配。既然问题产生的根源在于律师事务所的管理机制，那么解决问题也应从律师事务所的管理机制入手。
笔者认为，律师事务所需要对律师进行规范和有效的管理。具体表现在以下几个方面：第一，给律师发工资，一方面解决律师的生存问题，另一方面也可以理直气壮地对律师进行管理；第二，由事务所统一对外接受委托，然后对案源进行整合与分配，安排不同专业的律师从事不同的领域，31这样稍加时日，律师的专业化就会形成；第三，由事务所主任专职负责管理，让律师的利益、主任的利益和事务所的利益息息相关，这样才能逐步培养和积累管理的动力、权力和能力，逐渐形成管理的良性循环。
实行公司化运作的律师事务所，因为要给律师发工资，必然要考虑相应的成本，对于律师当然不可能来者不拒。首先，在招聘的时候要选择人品比较好、业务能力比较强、综合素质比较高的人才加入；其次，在管理上有制度和纪律的约束，进一步进行规范化的引导和管理；再次，在日常工作中也要经常强调执业纪律和职业道德，确保警钟长鸣；此外，案源通过事务所统一进行调配和专业化的分工，保障年轻律师在执业初期短时间内就可以成长为专业化的律师，类似于某个领域的“专科医生”；最后，由于精细化的管理非常到位，律师也会减少被投诉，故意违反执业纪律和职业道德的行为将会更加少见。
而且从北京、上海、广州、深圳等地区律师行业的整体情况来看，凡是实行公司化运作的律师事务所，受到客户投诉的次数普遍较少，即使有投诉也大多不是因为故意违反执业纪律和职业道德，而是由于工作太多的无心之失。这也说明，公司化运作的律师事务所普遍能够赢得客户的信赖。
综上所述，公司化运作的律师事务所可以有效解决律师的律德和专业化问题，可以普遍提高客户的满意度。只有每个客户都满意，社会才能满意，律师的社会形象、社会地位和公信力才能提升，律师才能赢得国家和社会的信赖，进而更好地肩负起保障和维护社会公平正义的神圣使命，推动中国的法治进程。
3233343536333441谈谈律师团队化建设之我见
——精一律师事务所律师
郑维民
以进行全国性律师资格考试为标志，中华人民共和国（新中国）的律师制度自1986年9月恢复，迄今时间过去30年，这个时间也是中国律师发展的历史时间。中国律师从无到有，到今天探讨团队化、公司化的发展模式，应该来说并没有一个成熟、完善的经验可寻，任何说中国律师的团队化、公司化建设已经达到一种高度，可以借鉴、学习的说
42法，都类似于痴人说梦、一厢情愿的心态，本文试着结合实际，对中国律师团队化、公司化建设的探索进行一些尝试。
一、中国律师团队化（本文假设公司化是团队化建设的其中一种形式）建设是社会发展的需要，而不是律师业自身发展的需要
这样的小标题可能有些绕口，但如果按照
“英雄造时势还是时势造英雄”的历史唯物主义发展观来理解，其实也简单：律师不能因为自身向团队化发展来迫使社会来服从，是适应社会的发展而形成和发展自身的团队化发展的道路。
在改革开放之前，中国的整个社会管理体制是砸烂“公、检、法”的混乱局面，不仅律师业不存在，公安、检察院、法院这些公权力部门也难有立足之地。所以说：盲目、单纯地讨论律师业团队化发展，而不考虑如何适应社会发展，就在整个社会发展中显得突兀，有些律师因而被称之为“死嗑派”也不足奇怪。因为不仅对单个律师，社会上根本上不容许有律师行业的存在也是可能的，这样的社会以“人治”作为标志，以迫害律师为维护人治中的“权力”。
党的十八大以来，确立了“依法治国”的治国方略，依法行政、依法办事的理念逐渐深入人心，只有这种环境和氛围下，谈论律师团队化建设才不会受到讥笑和讽刺，才能名正言顺、光明正大和理直气壮。从“时势造英雄”的观念出发，从另一个侧面来说：单个律师对律师团队化建设的作用是有限的，律师团队化建设必须依靠一部分多数律师努力才能获得成功。
二、律师团队化建设客观要求律师业作为一个社会中的独立部门，不成为权力的附属
前面已经说过：中国的律师行业发展才30年，在律师业的发展过程中，律师自始至终作为权力的附属存在和出现。无论其在组织机构先是归属于司法系统的一个部门，还是在具体代理一个案件之中，无时无刻不是附首于权力，在权力之下匍伏前行。律师的个人发展以单打独斗的形式出现，当事人在聘请律师的时候，从来没有产生聘请一个律师所或某个团队的概念，从一开始就打听、询问律师与权力部门的关系，如办刑事案时就问与公安局的关系，办民事案时就问与法官的关系，律师的出现以权力的掮客来形容更加准确和形象。律师协会也是归属于司法系统的一个民间组强，唯官方意愿是瞻，不敢越雷池半步，起不到保护律师的作用。
律师团队化的建设是打破现有格局，重新树立律师形象的工作。如果不认识到这点，任何的律师团队化建设的目的及作用是有限和短浅的。
三、律师团队化建设应该以能为广大社会公众提供优质的法律服务为目的，而不是以营利为目的有些律师所在进行团队化建设，以律师的创收为目的，互相之间攀比业务收入，或者以团队化建设之前的收入与之后的收入作比较，来评判律师团队化建设是否成功。毫无讳言，律师团队化建设会带来律师服务的专业化变化，比如成立刑事组、民事组、房地产组、海商事组等等，当事人在选择律师服务时，能享受到比以往更专业的法律服务。有些律师便以此认为：团队化建设让律师所在同业的竞争中占得了先机、取得了优势，引起当事人来源的增加，从而认定律师团队化建设是带来收入的水涨船高，从而以收入的增加来宣传、介绍律师团队化的好处，也以此为标准，来判定自身团队化建设的成功与否。
以上观点无异于只见树林看不见森林，是丢西瓜捡芝麻、割肉补疮之计，是目光短浅的功利思想。试想：律师专业化服务首先能为当事人提供的是什么？是优质的法律服务，其次才是收入的增加，但专业化的服务也代表着要投入比以往更加多的精力及法律知识。从竞争优势来说，任何一家律师所都可以转型团队化建设的方向，如果认为仅是团队化就是一剂万能的药方，可医治百病屡试不爽，这无疑于夜郎自大和自欺欺人，可以
43设想一下：当所有的律师所都实行了团队化建设，竞争的优势便不复存在，况且，律师作为高门槛、高素质，市场化程度高的行业从业人员，团队化转型是一件轻而易举的事，幻想着团队化建设带来永远的利益是不切实际的。
迄今之计，将视野进一步开拓，把目光向社会扫视，以向广大社会公众提供优质的法律服务作为律师团队化建设的最后落脚点才是人间正道，只有认清这点，才能使律师团队化建设自始至终沿着一条正确的道路前进，不偏不倚，最终成为不能被任何权力所动摇的、具有牢不可破的社会地位的律师群体。
四、律师团队化建设的规模及人员甄别、遴选
如何组建一个律师团队？这个律师团队的规模要求多大？它的人员组成、机构配置是怎样的？应该怎么甄别、遴选律师团队的成员？如何在律师团队中建立竞争机制、激励机制？
1、律师团队的规模选择：应以能为社会提供优质的法律服务作为律师团队化建设的规模选择
象有些介绍的北京“天同律师事务所”，它的规模限定在二十人左右，它的业务范围单一：只接在最高法院进行诉讼的案件。该所走团队化发展道路，统一接案、统一分配收入，据称该所的平均收入是全国律师行业中是最高的。类似的有些律师所团队化也参照该所的做法，选择案源，不做“小”案，以收入高低衡量律师团队化的成功与否，并以此作为经验对外宣传和介绍经验。
作为社会主义市场经济越来越发达的我国，以经济效益作为目标不会有太大的错误，但一味追求经济效益，忽略了社会公众，特别是弱势群体的感受，这样的经济群体所带来的名誉往往是负面的。片面宣传、渲染律师的收入如何如何高，实际上是带给律师更多是负面影响而不是积极意义，引起社会公众的仇富心理，也给一些个人或权力部门对律师进行打压提供了理由及借口。那么律师是不是真正的收入很高？象“天同律师事务所”之类的律师是不是能代表律师或律师团队化的方向？答案应该是否定的。
仅有二十多人的“天同律师事务所”，每年除要完成法律援助案件，是否还有时间精力去关爱弱势群体，去为社会的公平、正义来伸出法律知识方面的援助之手呢？可想而知，一个二十多人的小所，无论如何是比不是规模更大、有更多律师更能为社会提供无论有偿还是无偿的法律服务。为什么对一个律师所一定要限制二十多人的人数呢？无论是律师还是社会公众不会很了解其中的奥妙，但如果一个律师所只以追求利润为目的，就会无所不用其极，坊间传说“三百万可以搞出一个司法解释”，片面追求利润的法律服务往往与司法不公有密切的联系，为社会大众所深恶痛绝。
所以说：律师团队化建设，不应该只以营利为其最终目的，而是应该能为社会公众提供优质的法律服务为目的，能为当事人排忧解难、安居乐业才是其终极目标方向。这就决定了一个律师团队的建设应该海纳百川、兼收并蓄，以能够充分适应整个社会的法律服务需要为己任，不应该对案件有选择性地接纳，而将一些需要法律服务的人群（特别是弱势群体）拒之门外。
2、律师团队内的人员甄别、遴选
毫无疑问，在一个律师团队当中，有些成员对团队建设是正能量、有积极意义的，但也些成员是负能量、消极意义的，那么，如何甄别、遴选律师团队内的人员呢？在律师团队中，律师成员的组成是分层次、分等级的。这可以从社会发展的客观因素找到答案：律师的从业时间不同、性别不同、社会经验和人生经验的不同，成长环境、人脉等社会资源等等的不同，会形成一个一个有差别的社会群体，这在律师的成长过程中也会有影响，形成一个一个有差别的群体，盲目将一个律师团队的所有成员都作为同一类型人看待，采取单一的管理模式，带来的效果绝对是不好的。
44（1）、从业三年以上的律师的资深律师在律师团队中的作用与影响
这一层次的律师，有一定的社会资源，并形成相对固定和丰富的案源，并且根据《律师法》的规定：从业三年以上的律师具有开办律师所的资格。一个律师团队为什么要吸引这部分律师呢？必须有一个清晰的思路和看法：团结这部分律师，会形成较为丰富的社会资源和案源，为团队建设做大做强有直接的影响。另一方面：该部分律师有开办律师所的资格，对加入某一个团队并不是索取资源而是奉献资源，并且他们完全可以开办另一家新的律师事务所，组成相互竞争的另一个团队。那么，怎么把这种既矛盾又联系的群体连接在一起呢？
客观上要求团队的建设是如何能给双方都带来好处，达到双赢的局面？如果这些律师开所，会造成如租赁办公场地、聘用办公人员等等资源的重叠和浪费，又要花费精力进行所务管理，如果理念相同、志同道合，因为律师团队的建设客观上也需要大批律师参与，所以这一层次律师中有部分律师是愿意共同参与某一个特定的律师团队的建设的。那么，吸引这部分律师的条件是以介于开办律师所与律师个人执业之间寻找的平衡点，不能认为是双方存在谁有求于谁的关系，而是需要创造出一个互羸互利的局面。
（2）、刚从事律师行业的新律师在律师团队中的作用与影响
这部分律师由于刚从事律师职业，案源并不固定，处于“吃不饱”的状态，既有一定的业务，但有可能还不能真正地养家活口，对律师团队化建设的态度比较暧味，既企图从律师团队中取得案源的资源，又由于自己有少量业务而不愿意全身心投入到团队建设中来，真正需要甄别、遴选的是该层次的律师。对于该部分律师，如果把个人利益摆在团队之上，不讲奉献精神，只问索取不讲感恩，那么该类律师应该在团队中淘汰。这部分应该淘汰的律师的整体表现为：好逸懒做、斤斤计较，纪律松散、不听从指挥，以办案的收入作为自己投入精力的唯一考量的标准，不配合其他案件的开展。这类律师的存在，势必在团队中带来负面的影响，形成一个效率不高、效果不好的办案机制，久而久之，会失之当事人的信任，使团队遭受灭顶之灾。要解决该部分律师的问题，必须在团队中形成竞争机制、激励机制，逐渐让他们改正缺点，适应团队化建设的需要。
（3）、授薪律师、实习律师、律师助理在律师团队中的作用与影响
将该三类律师或律师业从业人员列为一起，是因为他们有一个共同特点：由律师团队来发放工资待遇。这样的管理机制能较易实现团队化的目的，也就是上一点所说的“激励机制”的形成。将团队化中的所有成员都纳入这一管理机制将是团队建设的终极目标。
所以说：在律师团队化建设的过程中，在人员的甄别、遴选中，有志同道合的资深律师和授薪律师、实习律师、律师助理才是团队中的中坚力量，其他类型的律师必须通过管理，引入竞争机制和激励机制才能为我所用，成为团队中的一员。
（全文完）
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篇二：中小律师事务所专业化、团队化建设探析
如何做好律师事务所团队化建设
作者：周明兵，重庆坤源衡泰律师事务所合伙人
来源：《重庆律师》杂志（2015年第4期）
相较于西方国家律师制度几百年的发展历史来说，我国的律师行业发展仍处于初级阶段。西方国家律师制度经历了起步、发展到现在的日臻成熟，已经形成了相当稳固、成熟的发展模式。而我国的律师制度在民国时期才有所发展，新中国成立后甚至曾一度取消律师制度，十一届三中全会后，我国律师制度得以重建，基于1982年《律师暂行条例》的规定，律师成为体制内的人。1993年底，司法部出台了《关于进一步推进司法体制改革的决定》，除少数国办所外，大多数律师自愿或不得已脱离事业编制正式“下海”。近年来，随着经济社会的发展，对法律服务的要求也在不断提升，律师事务所的专业化、标准化和团队化运作是律师及律师事务所突破发展瓶颈，应对社会机遇与挑战的关键。而在很长一段时间里，我国律师队伍基本没有团队的观念，也没有专业分工的意识，可谓是“单打独斗、散兵游勇”。伴随着法律服务市场的快速扩张，法律服务领域逐渐细分，大客户综合需求与日俱增。市场的倒逼，迫使习惯单打独斗的律师们开始思考团队建设和专业化分工的问题。即便如此，在很长一段时间内，律师团队建设、专业化分工等概念在绝大部分律所还是停留在“嘴上认同、心中念叨、少有行动”的过渡时代。
经过过渡期，面对市场需求的不断倒逼，律师团队建设可谓是逆水行舟，不进则退。独行侠式的律师纵使有深厚的功力，但一天也只有24个小时可以支配，而且客观上，大状们也不可能十八般武艺样样精通，遭遇知识短板的尴尬在现实中不断上演，所以律师事务所必须开始思考、实际践行律所团队化建设及团队化服务。我拟结合自身执业经验及律所管理经验，谈谈对综合型大型律师事务所管理团队构架、专业团队建设、标准化建设、团队业务拓展等方面的想法。
律所管理团队的构架
律师都崇尚自由，当然也很讲规则，在规则的范围内淋漓精致地发挥，也是自由的范畴。在合伙制律所，合伙人都是老板，律所的事情照理都应该由合伙人民主决议，这是公理。但事实上，作为合伙人的律师大都很忙，合伙人会议的召开不可能让大状们随时召之即来。为了秉承民主、公开议事的基本原则，解决律所运行的日常事务，设立合伙人常设团队是必须的。对常设团队的成员的基本要求便是做事有公心，但缺乏监督的公心也有发生偏离轨道的可能，因此团队监督与团队管理是相生相伴的。具体而言，由管委会负责律所日常管理，监事会则对管委会工作的开展有监督权和建议权，管委会和监事会向合伙人大会负责。所有的管委会成员和监事会成员都需要在合伙人大会上述职，除合伙人身份是基本不变的，其余的管理团队成员根据规则安排均可进可退。一个谁都没有特权的团队才是走得长远的团队。
专业团队的建设要领
专业团队的建设犹如组建一支队伍，分为团队组建、队员选择、团队运行三个部分。
团队组建。首先不可贪大求全，必须根据律所的人数、人才结构状况进行实际操作，条件具备就成立，条件不具备的暂缓，切忌名不副实，企图努力地去贴上综合性大所、专业化团队的标签，实则落得个自欺欺人。其次，专业团队带头人的选择尤为重要，是否有能力、有公心、有决心都是重要的考量标准，她/他就是队伍的司令兼旗手，其专业能力决定了是否有能力把旗帜举起来，其公心和决心则影响旗帜能举多久。再则，要谨慎考量“兵源”问题，众人拾柴火焰高，“空军司令”再强大，但有名无实的队伍是难以成事的。
队员选择。切记不能只跟着感觉走。好恶之心人皆有之，跟着感觉走也许不一定错，但专业本身是中性的，不带色彩的。很多年轻律师是基于对团队带头人的情感或认同度在做选择，这本无可厚非，但是专业问题不能用情感代替，而是由专业背景、经验沉淀、可能拥有的机会类型等众多因素决定的。因此，律所在进行专业队员的选择时，既要考虑个人喜好，更要结合其专业背景、经验沉淀、可能拥有的机会类型等因素综合评判后予以安排，这并非包办代替，而是实行科学优选。
最后，司令有了、兵也有了，在团队运行过程中，队伍是成为一支绵羊队，还是成为一支狼群般的队伍，这需要在实战中进行锤炼，并不是靠自我贴上一个精美的标签便可以决定的，一支具有超强战斗力的铁军要求每个士兵都必须成为具有穿透力的铁钉。团队化必然要求专业化，想实现专业化的律师就应该是一枚钉子，盯准目标后潜心进行研究。如果不愿做“钉子”，做点常规的其他业务，也无可厚非，但这与团队化的要求就不符合，“司令”可能会要求你“退伍”。同时，士兵要实现成长，就必须接受有规划性的淬炼，单靠新兵自己去琢磨，很可能导致其走火入魔，所以司令不可自己做空，要拟出队员成长的历练清单。作为先行者，司令们的过去就是新兵的今天，如果不能正视他们，就等于在否认自己的过去。作为司令，在带领“新兵”的过程还应该有必要的自信，“教会徒弟饿死师傅”的言论某种程度而言反映出的是师傅的不自信，师傅带徒弟不能怀揣等待报答的小心眼，徒弟的进步与发达都是师傅工作成功的延续，而徒弟对师傅的敬畏则应该是从心里长出来的。
高端业务的角逐需要匹配专业的、高水平的专业服务，越是高端的客户，其法律服务需求越是多样化，律师需要承办的法律事务类型也越多样化，越看重服务团队的专业实力，“万金油”律师因此才被逼退出主流市场。同时，客户对律师服务的快速反应尤为看重，强大的专业水平并不意味着律师在办理业务中就必须“吊死”在一颗树上，同时服务于多个客户是必然会出现的情形，快速高效解决客户的需求
唯有依赖团队的力量。所以在优胜劣汰的市场法则下，团队建设绝不是作秀，专业水平和团队实力的充分结合，在法律服务竞聘的角逐中会占据很大的优势，在法律服务及客户关系的维护中也会频添砝码。
标准化建设助力团队建设
律师常常在为客户做风险防控，其实律师自身往往被风险包围，律师既要给客户设置风险防范的拦截网，也要给自己穿上防弹衣。而这层防弹衣，就是标准化建设。通过模式与结构的安排、文件制作与签订、工作流程设置等形式的标准化建设，既可以实现对律师可能出现的风险进行防范，同时又能提高团队的工作效率。所以标准化建设可助力团队建设，团队建设反过来又可提升标准化建设。标准化建设分为客户常用文件及工作流程的标准化，和律所常用文件及工作流程的标准化。
客户工作流程的标准化，不是单纯的法律问题，需要律师服务团队与客户进行深入沟通、实地调查、分析论证后进行全流程合理设置，需要考量其合法性、合规性、可操作性以及便捷性，否则，其流程标准化的设置就会纯粹沦为一个形式而被束之高阁。流程标准化设置是为文件标准化配套或服务的。客户常用文件的标准化，是根据客户生产、经营的主要方面予以设置，一般客户都有劳动人事板块的标准文件和操作指引之需求，其余的常用文本则根据客户需求有针对性地进行起草或优化。通过这样的互动过程，便可有效避免律师在提供服务过程因工作流程或法律文件处理而出现的法律风险。
律师工作流程标准化建设，主要包括诉讼（仲裁）案件的全流程、非诉（含顾问、专项）办理全流程设置。对诉讼或非诉流程的梳理与设置的目的在于：培养律师认真、严谨的工作作风，避免因个人经验不足出现疏漏；向客户展示工作流程，让客户了解、监督律师的工作内容和重要环节，明明白白地消费，减少相互的猜疑和误会；充分展现律师的专业素养，培养与客户的感情，逐步建立信赖基础。律师常用文件的标准化建设，基本涵盖律师从接受案件到结案后的回访整个流程。这些文件既是律师工作成果的呈现，也是律师充分履行委托合
同的证据。各类文件从字体、字号、间距、装订等都要求予以统一，这既是律所规范化管理、形象展示的需要，更是律师执业水平、律师服务形象的展现。对于新加盟的成员，他们无需耗时去琢磨，只需依样画瓢便可，这也必将大大提高团队工作效率。
从本人所在律所推行标准化建设的实际效果来看，一些接受业务投标、过程服务的客户都反馈收获多多，甚至部分案件的庭审法官、对方当事人及律师同行也会对规范的标准文本投以赞许的眼光。这说明在标准化建设支撑下的团队化建设，是被人接受和认可的。
团队业务拓展的渠道
团队业务主要有两个来源：一是律师主动寻找，另一个是客户主动寻求上门。客户主动寻求上门的前提是律所的影响力足够强大，在此不加赘述。对团队而言，思考如何去拓展业务可能更为关键。
篇三：中小律师事务所专业化、团队化建设探析
篇四：中小律师事务所专业化、团队化建设探析篇五：中小律师事务所专业化、团队化建设探析
律师事务所金融服务团队贷款催收业务流程图---文顾律所鲁宏
律师事务所金融服务团队处理贷款催收业务的流程图如下：
1.银行将待诉逾期客户名单进行分类。
2.复印逾期客户原始业务档案并打印逾期明细资料。如果存在问题，暂时不进行起诉处理。
3.律师分析逾期客户档案资料。
4.银行完善资料。如果资料完整，可以进行起诉。
5.律师准备如下材料：委托合同、委托书、民事起诉状、身份证明、财产证明、保全申请案件、终结申请、执行申请、支票费用（）和诉讼逾期明细表。
6.银行转交律师下列资料（均需加盖银行公章）：调解、被告还款、付费、委托书、胜诉、败诉、提起上诉、民事起诉状、财产证明、保全申请、法定证明、代明表、身份证明、营业执照、组织证、机构代码。
7.XXX正式提起诉讼。如果需要保全，银行提供支票，律师向法院申请保全。
8.法院审理。如果有抵押且抵押有效、安全，则不需要进行财产保全。如果没有抵押或抵押存在风险，则需要进行财产保全。
需要银行办理的贷款催收业务事项汇总如下：
1.归类逾期客户明细。
2.提供逾期客户原始业务档案。
3.加盖银行公章。
4.申请支票（垫付诉讼费、保全费）。
5.必要时协助律师上门清收。
6.协助客户办理清偿手续。
7.其他需要银行、律师双方配合的具体事务。
贷款清收业务需要银行垫付的各项费用说明如下（以下费用均由原告垫付，败诉方承担）：
1.诉讼费。如果涉及诉讼，发生此项费用，数额依据诉讼标的额而定。诉讼费的速算表如下：
①。1万元以下50元；
②。10万元以下，标的额×2.5%-200元；
③。20万元以下，标的额×2%+300元；
④。50万元以下，标的额×1.5%+1300元;⑤。100万元以下，标的额×1%+3800元;⑥。200万元以下，标的额⑦。500万元以下，标的额×0.9%+4800元;×0.8%+6800元。
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