篇一：建设高素质专业化干部队伍问题及对策高素质专业化干部队伍
新时期企业高素质专业化干部队伍建设对策
随着市场经济的发展和变革，企业的发展已经不能仅仅关注技术和资金，对人才的需求也越来越高。构建一支高素质专业化的干部队伍已经成为企业发展的重要战略之一。下文将详细阐述新时期企业高素质专业化干部队伍建设的对策。
一、优化干部选拔机制
干部选拔机制是优化干部队伍建设的一个重要方面。企业需要建立一套科学公正的选拔机制，把选拔工作进行制度化，为干部选任提供公正公平的环境。
企业可以采用多种选拔方式，如定期内部竞聘、外部招聘、引进高层人才等多种方式，吸纳各类人才并提供公正公平的竞争机会，选出最优秀的人才加入企业。
二、注重干部培训和提高
干部的素质和能力是企业发展的关键所在，因此，企业需要注重对干部的培训和提高。企业可以通过培训课程、进修学习、交流探讨以及导师制度等多种方式，提高干部的技术水平、管理水平和创新能力。
在培训课程中，应该体现职业化培训和现代人力资源管理的理念，针对干部的职业发展需求进行分类培训，注重干部在实践中的经验积累和反思，推进内部教育、培训和外部吸收的有机结合，让干部能够快速适应企业发展和变化。
三、营造氛围激励干部发挥主观能动性
企业建设高素质专业化的干部队伍不仅需要提供科学公正的选拔机制、严格的培训制度，更需要注重营造良好的工作氛围，激励干部发挥主观能动性。
为此，企业可以采用多种方式，如建立激励机制、给予优厚待遇、提供广泛的发展机会和空间等，让干部在发挥自己专业能力的同时，实现个人价值和企业利益的有机结合。
四、建立完善的考核评价体系
考核已经成为衡量企业干部绩效的重要依据，建立完善的考核评价体系，对干部的表现和贡献进行全面、科学和客观的评估，对于优化企业干部队伍建设有着重要的意义。
企业需要建立科学的考核管理模式，确立科学合理的考核标准和评价体系，制定合理的考核方式和流程，保证干部的考核结果客观真实。
五、加强组织领导和管理
企业高素质专业化的干部队伍建设需要有一个稳定的组织领导，落实到具体的管理中，进一步加强干部管理，推进干部培训和选拔机制的优化，确保干部队伍建设的良好效果。
通过充分发挥组织职能，将干部队伍建设的各个环节有机衔接起来，以实现干部队伍建设的整体协调和高效推进。
综上所述，新时期企业高素质专业化干部队伍建设包括优化干部选拔机制、注重干部培训和提高、营造氛围激励干部发挥主观能动性、建立完善的考核评价体系以及加强组织领导和管理等多方面。只有从全面、系统、科学的角度进行干部的建设，才能为企业的可持续发展提供强有力的人力支持。
篇二：建设高素质专业化干部队伍问题及对策高素质专业化干部队伍
关于建设高素质专业化税务干部队伍的思考
???税收在我国经济社会发展中发挥着日益重要的调控、监督和支撑作用，尤其是在当前的改革攻坚期和转型期，各级党委政府、广大公众和社会各界对税收工作给予了更多关注和更高期待。加强税务干部队伍建设，努力打造一支高素质专业化的税务干部队伍，全面提高管理和服务效能，是税务部门依法履行职能、服务科学发展的重要基础和保障。
???一、应对挑战，充分认识高素质专业化队伍建设的战略意义
???（一）这是经济社会转型发展的迫切需要。经济社会的快速变革，对政府的驾驭能力、改革创新能力、公共服务能力和快速应对处理复杂矛盾的能力提出了更高要求，对税务干部队伍的思想观念、体制机制、素质能力提出了全方位挑战。本届政府是改革的政府，财税体制改革特别是营改增等税制改革，又是当前深化经济体制改革、打造中国经济升级版的突破口。税务干部作为税收改革的具体执行者，如果履职能力不足，就无法把税收改革和税收职能作用落实到位，把改革红利兑现到位，就会影响甚至贻误改革全局。因此，建设高素质专业化的税务干部队伍，是一项事关全局的战略任务。
???（二）这是提升税收工作效能的根本要求。随着社会主义市场经济和经济全球化的快速发展，纳税人数量迅速增加、经营日趋复杂，跨国、跨地区、跨行业的企业集团不断涌现，纳税人的管理难度、服务需求、维权意识不断提高。就**国税而言，从2005年到2012年的7年间，纳税人户数增长了48%，税收规模增长了160%，而在职人员仅增长7%。截至2012年，跨省汇总缴纳企业所得税的总分机构952户，缴纳企业所得税24.2亿元，占全市所得税收入的21%，管理复杂程度和工作量急剧增加。再加上社会转型期的一些特殊因素，税收管理服务的繁重性、复杂性、敏感性与税务部门人力资源有限性之间的矛盾日益突出。这就迫切要求通过提升素质、优化配置、激发活力，最大限度地用好盘活有限的人力资源，提升税收工作效能。
???（三）这是破解基层发展瓶颈的关键所在。税务部门普遍存在着年轻人员比重低、专业人才比重低、业务岗位人员占比低的“三低”问题，人力资源的数量和质量远远不能适应税收事业发展的需要，这是制约当前税收工作特别是基层工作的瓶颈。以**国税为例，在职人员中40岁以下的仅占**%，30岁以下的仅占**%；研究生学历的仅占**%，注会、注税、律师和计算机三级以上的仅占**%；从事税收业务的占**%，从事行政管理的占**%，业务人员比重远远低于西方发达国家。这些问题的存在有多方面的因素，但从深层次来讲，还是由于我们的组织架构、激励约束、人才培养、考评体系等体制机制，明显落后于形势发展的需要。
???应对这些挑战，一方面需要我们继续深化改革，着力解决制约税收工作科学发展的体制性机制性问题；另一方面，则亟需把加强干部队伍建设确立为各级税务部门的重要发展战略，努力打造一支高素质专业化队伍，大力提高广大税务干部的素质、能力和执法、管理、服务水平，以适应新形势新任务的挑战和要求。
????二、立足实际，科学制定高素质专业化队伍的建设规划
???建设高素质专业化队伍是一项长期的系统工程，需要分阶段、分类型、分层次地科学规划、分步实施。实现这一目标，需要各方面人员的专业化和高素质，但就基层实际而言，当前急需的是税收分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等业务人才。总局已制定了《税务系统中长期人才队伍建设规划（2011-2020年）》和《“十二五”时期干部教育培训工作规划》，确立了相关目标和措施。基层税务机关在实际工作中，应着重把握好以下几个方面：
???（一）科学设置专业岗位。岗位是税务机关组织体系的基本单元，是履行专业职能、培养专业人才的基本平台。要围绕现代税收管理需要，以信息化技术为支撑，以科学化专业化分工为前提，以信息流为主线，统筹设计税收工作的业务流和工作流，建立分工科学、分权制约、协作顺畅、运转高效的专业化岗责体系。在税收征管上，以风险管理为导向，根据信息采集、风险分析和应对的流程设置信息采集、税收分析、纳税评估、税务稽查等各类专业化征管岗位；在纳税服务上，以纳税人的需求为导向，设置政策咨询、审核审批、纳税申报、发票领购、权益维护等各类专业化服务岗位；在行政管理上，要贯彻集约高效的要求，按照行政管理的属性设置人事、监察、财务、教育培训、行政综合、文秘等专业化行政岗位。要建立与专业化岗责体系相配套，岗能匹配、激励配套、考评到位的职位管理机制，根据各个专业化职
位的特点，科学确定其工作职责、工作标准、任职资格、薪酬待遇、晋升渠道、奖惩办法等职位管理要素，通过差别化的薪酬和待遇，形成尊重专业人才、优遇专业人才的激励导向。
???（二）增强职业道德素养。职业道德素养是税务干部正确履职尽责的基本前提，也决定了整个队伍的精神状态、行为方式和政风行风。在建设高素质专业化队伍中，要把职业道德素养作为最基本的素质要求，从新招录公务员接受初任培训开始，就通过在职岗位标兵的现场示范和领导干部的亲自授课，从进入税务部门的第一时间开始植入爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公、创新进取、团结向上的职业道德理念。在日常工作中，通过培养先进典型、发挥引领示范作用，营造尊重和崇尚先进、以先进典范为师的团队文化。在此基础上，针对不同类别的专业化人才，确立更加具体的职业道德要求，如对具有一定裁量权的执法类岗位要强调法治公平、严谨合理，对直接面向纳税人的服务类岗位强调客户至上、文明高效，对廉政和执法风险较为集中的岗位则要强调廉洁守法、防患未然。
???（三）提高专业知识技能。专业知识技能是专业化干部素质中的核心内容。要针对各类专业岗位的实际需要，研究确立各类专业技能标准，可分为上岗标准、中级标准和专家标准，分别制定在财务会计、税收政策、管理服务、信息化等方面的知识和技能标准。标准的设定要具备客观性、公正性和可操作性，可借助社会化考试项目来设定。如对需要具备必要财会知识技能的岗位，其上岗标准可设定为通过会计上岗证考试，中级标准可设定为通过中级会计资格考试，专家标准可设定为通过注册会计师、注册税务师的税法和会计科目考试。对于达到不同层级标准的专业人才，赋予不同的职责，享受不同的岗位津贴。要建立专业知识技能的积累和传承机制，分岗位构建痕迹化记录、系统化保存、动态化更新的专业岗位技能库。库中不仅包含履行岗位职责所需的政策、制度、办法等基础知识，而且痕迹化地记录该岗位的前任们在工作实践中积累的经验、方法和工作信息，使得长期积累的专业技能和工作信息，不因岗位人员变化而流失，并在各相关岗位之间实行共享，实现制度化的积累和传承。
???（四）优化人力资源结构。在增加数量、提升质量的同时，要注重优化人力资源结构，改善人力资源配置。一是优化税收业务人员与行政管理人员之间的结构。以税收业务为主导，大力提高税收业务人员比重，把人力资源向核心业务倾斜，向优化纳税服务和促进纳税遵从倾斜。二是优化各类税收专业化人员之间的结构。贯彻征管改革的要求，按照风险管理和信息管税的需要，科学设置各类税收业务工作的机构、岗位、编制和人员，增加风险分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等专业人员比重，为实现“两提高、两降低”的目标服务。三是优化一般人员与高端人才之间的结构。在保证质量的前提下，加大高端人才培养力度，提高高端人才比重，发挥高端人才的领军和骨干作用，提升干部队伍的整体素质。四是优化存量人员与增量人员之间的结构。针对当前基层存在的存量人员素质不高、增量人员规模不足问题，按照实际测算的人力缺口和专业需求，科学确定每年的新进人员规模和专业类别，防止出现人才断层、青黄不接问题。
????三、强化引导激励，构建高素质专业化干部队伍的保障机制
???建设高素质的专业化队伍，最终还是要按照科学发展和以人为本的要求，努力打破制约专业化人才发展的制度性障碍，鼓励和支持基层大胆探索，积极试点推行公务员职位分类管理和分途发展模式，探索完善涵盖单位和个人的绩效管理，探索推行能够充分体现公务员个人素质和工作绩效的薪酬制度，探索构建符合现代税收征管规律和发展趋势的组织架构和岗责体系，为构建高素质专业化的干部队伍提供有力的机制保障。
???（一）探索分途发展机制，拓宽人才发展空间。以领导职务的选拔晋升作为唯一的进步通道，把官职大小作为衡量干部成功的主要标杆，渠道单一，空间有限，是制约专业化人才队伍成长的一大障碍。破解这一难题，就要加快建立专业化人才的分途发展机制，从根本上拓宽发展空间，增加业务岗位的吸引力，让专业人才安下心、有奔头、能发展。一是探索公务员分类管理机制。加快探索行政执法类和专业技术类公务员分类管理试点，积极健全职级评定、待遇保障、晋升转任、激励约束等配套制度机制，构建专业化人才分途发展的基本框架和核心机制。二是探索税收业务首席专家机制。借鉴科技领域广泛采用的首席专家机制，在税收政策、风险分析、纳税评估、税务稽查等关键业务领域设立首席专家，实行任期制和动态管理，既可以内部聘任，也可以外部引进。首席专家不仅享有专门的职务津贴，而且参与全局性重大决策，在专业性领域的科学决策和高效执行方面发挥领军作用。三是探索专业人才外聘和辅助事务外包机制。针对税务系统内高端专业人才紧缺、培养周期长的问题，探索采用聘任制、年薪制的方式，引进急需的高端管理人才和专业技术人才。针对辅助事务性工作占用编制多、运行成本高的问题，探索外包采购社会化服务，既能腾出人员编制充实税收业务岗位，又能降低服务保障成本。
???（二）健全绩效管理机制，加强人才激励约束。目前对各级税务机关和干部个人的考核，分散在依法行政、目标管理、公务员考核、执法质量、征管质量等多种考核之中，管理分散，侧重形式，本位主义严重，考核指标不科学，未能有效地推动“两提高、两降低”工作目标的实现。为此，在绩效管理中要突出以下两点：一是紧扣整体目标确立简约实用的考核指标体系。要根据税收管理战略目标来设计核心指标，尤其要通过税法遵从度、纳税人满意率、税收流失率、税收成本等关键指标的测算来反映税收工作整体绩效。要根据专业化管理要求设计分类指标，使分类指标充分反映岗位差异和专业特点。要按照客户的需求导向设计第三方指标，通过客观权威的第三方调查，充分反映纳税人和社会各界对税收工作的评价，发挥对建设服务型税务机关的引导激励作用。二是以依法行政考核为主线整合分散的考核职能。要以依法行政考核为主线，围绕依法行政和“两提高、两降低”的工作目标，制定科学统一的绩效管理考核办法，整合分散在各个部门的考核职能，设立专职的绩效管理和考评机构，直接对本单位领导班子负责，保证考核管理的独立性、专业性和超脱性。
???（三）改革现有薪酬体系，激发专业人才活力。规范津补贴之后纯职级式的薪酬体系，薪酬待遇主要取决于职务级别，与岗位性质、业务能力、工作绩效没有关联，客观上导致工作难易一个样、能力高低一个样、干好干坏一个样，不利于调动干部学习和工作的积极性，也不利于专业化人才的培养和成长。因此，应探索建立与分途发展和绩效管理相统一、职级工资与绩效工资相结合，有利于激发专业化人才活力、提升专业化工作绩效的薪酬体系。在薪酬体系的设计上，可将整个工资分为职级工资与绩效工资两部分，职级工资仍与职级挂钩并相对固定，绩效工资根据干部的岗位、能级、考核等内容，分别设定相应的系数和权重，实行动态调整，使专业化人才的薪酬与其工作难易、能力高低和工作绩效直接挂钩，以充分发挥薪酬的激励引导作用。
???（四）改进教育培训机制，提升专业人才技能。目前各级税收机关在教育培训上都投入了大量资源，但实际效果与投入规模相比并不平衡。要提高培训质效，需要针对当前税务人力资源素质的总体状况，围绕优化存量、培育增量、提升高端的目标，改进重规模、轻实效的培训模式。一是健全在职人员的培训改进机制。对在职人员的培训应突出针对性和实用性，围绕职业道德素养和专业知识技能两个方面，注重提高干部的实际履职能力。要健全对学习培训效果的采集、分析、评估和改进机制，持续改进学习培训的方式，不断提高学习培训的针对性和实效性。要搭建网络学习和测评平台，按照干什么、学什么，用什么、考什么的要求，自动记录学习痕迹，并通过网上题库考试测评学习效果，综合反映学习量的记录和质的成绩，进行自动化的积分制和奖励办法，在更新知识、提升素质方面形成有效的激励引导机制。二是健全新进人员的跟踪培养机制。对新进人员，要结合个人所学专业和工作岗位的特点，分门别类地制定职业生涯发展规划，明确个人职业目标并与组织目标相统一，细化分阶段的个人学习、组织培训和岗位交流计划。要注重对新进人员职业道德素养的培育，引导其增强对税收工作的归属感和荣誉感，树立正确的价值取向。要探索实行师徒制结对培养，选择德才兼备的中层干部和业务骨干担任师傅，既传授专业知识技能，更传承品行操守和税务文化。三是健全高端人才的培育机制。高端人才培养如同高科技项目孵化，要建立起配套的机制、平台和环境。在内部高端人才的选才、用才、育才方面，以及外部高端人才的引进聘用方面，制定相应的标准和规程，既要加大力度，又要保证客观、公正和实际效用。在培训上充分利用高校、税务中介机构等高端专业平台，在工作上大胆使用、重点锻炼，培育一批既掌握前沿理论、又富有实践经验的高端人才。针对当前税制改革和征管改革急需，可以在试点地区、试点单位探索建立高端人才培育基地，为全国各地培育一批既掌握改革方向、又精通改革实务的高端人才。
???（五）优化调整组织架构，优化人力资源配置。建设高素质专业化干部队伍，需要以符合专业化要求的组织架构为支撑。要结合税收征管改革，优化各级税务机关的组织架构，更加科学高效地配置人力资源。一是推行市局的实体化。与区县局相比，市局在人员、技术、信息、资源等方面都具有明显优势，对风险分析、行业性评估、大企业管理等跨层级、跨部门、跨地区的复杂管理职能，应上收到市局实行集约管理，使市局由二传手转变为征管一线的指战员和实践者，减少管理层级和信息传递，提高快速应对税源变化的能力和效率。二是整合相关行政和业务职能部门。突出税收业务工作的核心地位，按照压缩行政、充实业务的原则，在基层和市局层面探索将人事、教育、党务、老干部等部门合并成大政工，办公室、财务、机关服务中心等部门合并成大行政，用腾出的机构数量和人员充实来业务部门，把人力资源向核心业务倾斜，将市局打造成为真正的实体局、把区县局打造成真正的专业化管理服务局。三是实行干部监督部门独立化、垂直化。为了整合监督力量、加大监督力度，可以探索将纪检监察、督察内审、巡视等干部监督部门进行整合，统一履行纪检监察、税收执法检查、内部审计监督、领导干部巡视等职能，并采取下派一级、垂直管理的模式，下级局
的监察干部由上级局直接派驻，以保证干部监督工作的独立性和实效性。
篇三：建设高素质专业化干部队伍问题及对策高素质专业化干部队伍
建设高素质专业化干部队伍的几点思考
当前，建设高素质专业化干部队伍已成为我国国家治理体系和治理能力现代化的重要任务之一。在深化改革和推进现代化的进程中，需要广大干部不断提升素质、增强能力，才能更好地适应新形势下的工作需求。因此，建设高素质专业化干部队伍是推进全面深化改革、实现中华民族伟大复兴的必要条件之一。本文就如何建设高素质专业化干部队伍进行几点思考。
一、重视教育培训，打造专业化干部队伍
教育培训是提高干部素质的基础和保障。培训内容、形式与时俱进，应重视实践操作技能的培养，把握学习与实践的结合。通过开发中央和地方干部学院、开展特色培训项目、聘请资深专家讲师，培养和锻炼干部实际操作能力。
同时，要加大对一线干部的关注和培养。
通过分配任务，给予其一定的经费和资源支持，鼓励其探索创新，在实践中积累经验，形成自己的专业知识体系。此外，加大人才引进力度，引入国内外优秀人才输入，让干部学有所成，业务能力更上一个台阶，为事业发展创造更多价值。
二、改善待遇制度，提升干部队伍吸引力
高素质干部人才是竞争激烈的资源。在招聘中，加大薪酬、福利等方面的投入，提高待遇水平，是吸引人才的重要途径。此外，建立完善的奖惩机制，及时鼓励干部队伍的工作成绩，也能够提高干部参与竞争的积极性以及干事创业的热情。
三、强调职业化培养意识，提高干部工作习惯与道德修养
高素质干部不仅要有专业知识和技能，还需要有高度的道德素养和职业操守。加强职业道德培训、道德规范教育，以及良好的工作习惯培养，这些都可以对干部队伍进行特别的职业化培训，提高干部队伍整体素质。
四、推进管理创新，提高高素质干部的施展空间和发挥自主权
政府部门需要推进体制机制和管理模式的改善，为干部队伍提供更广阔、更合理的施展空间和发挥自主权，着重增强干部的自主性。推进改革，减少冗杂繁琐的手续和程序，提高干部工作效率和履职能力，相信能够有力地激发干部队伍的工作热情，提供积极的奋斗平台。
综上所述，建设高素质专业化干部队伍是新时代对我们提出的具有重要意义的任务。需要全面加强对干部队伍的培训、改善待遇制度、提高职业化培养意识、推动管理创新等多方面的努力，全力打造一支高素质、专业化的干部队伍，为全面建设社会主义现代化国家提供强有力的人才支持。
篇四：建设高素质专业化干部队伍问题及对策高素质专业化干部队伍
建设高素质专业化干部队伍的几点思考
随着社会的发展，各行各业都需要专业化、高素质的干部队伍来支撑和推动发展。所以，建设高素质专业化干部队伍变得尤为重要。以下是几点关于如何建设高素质专业化干部队伍的思考。
一、注重专业化培训
专业化培训是提升干部队伍素质的有效途径之一。干部需要不断学习新知识，更新自己的观念，掌握新技能，提高自己的综合素质。因此，我们应该注重为干部提供专业化培训机会，并落实到每个干部个人的工作计划中。建立健全的干部培训计划和课程体系，加强对各领域的专业技能和领导力培训，以提高干部的专业化水平。
二、优化干部人才选拔机制
建立科学、公正、公平的干部选拔机制，实行能力上岗、竞争上岗的制度，使优秀的干部能够进入到合适的岗位上，在工作中发挥出他们的最大潜力。同时，对于已经担任领导职务的干部，应该通过公开竞聘、考核等方式，加强对他们提升能力的约束和激励，推动干部队伍全面提高自己的素质。
三、加强领导能力培养
在干部队伍中，领导干部应该掌握扎实的理论知识和领导管理技能。因此，加强领导力和管理能力培养是非常必要的。应该通过集中培训、交流会议等方式，为干部提供一系列的领导力培训，培养干部的思想觉悟和领导才能。同时，领导干部应该时刻保持与基层实际的接触，增加自己的工作实践经验，对不同情境下的领导行为做出更为合理有效的处理。
四、建立激励机制
建立合理的激励机制是把优秀干部留住的关键。激励机制包括各级干部的评选、薪酬的福利待遇、晋升和职务安排等多方面。应该注重发挥制约和激励作用，让优秀干部在激励机制的推动下，尽情发挥自己的才华，在各自的岗位上创造出更为优异的工作业绩。
以上就是建设高素质专业化干部队伍的几点思考，良好的干部队伍是国家和企业发展的关键因素之一，建设好干部队伍需要我们长期坚持不懈的努力。
篇五：建设高素质专业化干部队伍问题及对策高素质专业化干部队伍
打造高素质专业化干部队伍
作者：陈平
来源：《群众》2019年第23期
党的十九大报告明确提出建设高素质专业化干部队伍的目标要求，为新时代干部队伍建设提供了根本遵循。近年来，建湖县扎实开展“干部专业化能力提升年”“高质量发展能力提升年”活动，通过“搭台晒比、精准培训、压担锻炼”等举措，统筹施策、多管齐下，有力提升了全縣各级干部的专业能力、专业素养。
打造“先锋晒台”，引领干部比学赶超。近年来，建湖县委围绕高质量发展需求和干部队伍实际，在全县范围内创新开设党员干部“先锋晒台”，以“晒”为荣、以“晒”促学、以“晒”促干蔚然成风，各级党员干部服务高质量发展的本领得到有力提升。
主题设置鲜明。以省、市委高质量发展系列决策部署为统领，以县“四大发展战略”规划路径为抓手，紧贴县域发展实际的热点、难点问题，从工业、农业、服务业、社会事业等不同领域、不同岗位的工作角度，采用县委“点题”、职能部门“选题”的“1+1”模式，先后设置项目发展比作为、党建引领走在前、绿色发展争先锋、优化发展软环境等主题，让同一领域、相同分工、实绩突出的先锋干部一同开“晒”、横向对比，营造起“比学赶超”的浓厚氛围。
县镇两级联动。积极探索将“先锋晒台”从县级层面向基层不断延伸，让“晒台”效应在全县范围内不断叠加、升华。各镇区、部门单位突出本地发展特色、部门职能工作等内容，分时、分类、分条线进行“晒比”。截至目前，通过县镇联动、同频共振，共开设“先锋晒台”141期，675名先锋代表走上两级“晒台”，“晒”思想、“晒”方法、“晒”实绩、“晒”经验，一批可复制、可借鉴、可推广的“鲜活样板”在全县得到有力推介。
